劳动关系存在的问题

一：中国企业劳动关系存在什么问题？是个论述题

1、不签订劳动合同、劳动合同短期化和随意解除合同问题仍然存在，劳务派遣问题突出；

2、工资分配秩序不规范，工资分配关系不合理，拖欠、克扣职工工资；

3、部分用人单位损害劳动者休息休假权、社会保险权、身体健康权甚至生命权的现象还比较严重；

4、国有企业重组改制中存在程序不规范、损害劳动者合法权益的问题。

二：企业的劳动关系管理大致存在什么问题以及改进措施？

从人事管理发展到人力资源管理是我国大部分企业面临的一个重要课题，然而，这一变化在许多企业只是新瓶装旧酒。要真正建立起现代人力资源管理体系，就必须抓住人力资源管理的核心——开发，不仅要树立人力资源开发的理念，而且要付诸实践，建立人力资源开发的实现机制。 一、 人力资源开发实现机制的提出 人力资源开发有两个基本特征：第一，它是一个知识、技能的获得过程；第二，这种知识或技能不一定跟目前的工作相关。笔者认为，人力资源开发不是一项单独的活动，它泛指一切有助于提高人的能力和素质的活动，贯穿了人力资源管理的全过程。建立人力资源开发的实现机制，就必须把开发思想融会于各项人力资源管理活动中，实行“全过程开发”。工作分析与设计二、 工作分析与设计与人力资源开发 工作分析与设计是人力资源管理的基础工作，由此形成的职位分类表、职务说明书奠定了企业运行的组织体系，是企业进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据，也是实施人力资源开发的平台 三、 人力资源计划与人力资源开发 人力资源计划的内容包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算等。其中，使用计划、培训开发计划、职业计划都与人力资源开发有直接的关系四、 招聘与人力资源开发 招聘是企业获取人力资源的主要途径，同时也是确定人力资源开发对象的过程。无论从个人利益出发还是从企业利益出发，企业都应审慎选择自己的开发对象 五、 培训与人力资源开发 培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项开发活动。随着对人的重要性的认识的深化，培训受到了全社会的空前重视，然而，在很多企业，实际效果并不尽如人意。总结成功企业的经验，我们认为，培训中以下环节是至关重要的

三：如何判断是否存在劳动关系

一是劳动合同为判断依据；二是没有签订劳动合同，但劳动者与用人单位存在判事实劳动关系以认定劳动关系的成立。

劳动和社会保障部下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)，对劳动者与用人单位之间没有签订劳动合同情况下，如何判断双方是否存在事实劳动关系，给出了更为具体的判断标准：

1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。

其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

确认劳动关系的劳动仲裁类似于民事诉讼中的确认之诉，是确认劳动者与用人单位在某一时间段是否存在劳动关系状态的一种劳动仲裁

四：如何认定存在事实劳动关系

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（ 劳社部发[2005]12号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存饥劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。作为劳动者只要能证明存在事实劳动关系，那么用人单位就要承担《劳动合同法》第八十二条的规定：“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”以及补缴从入职之日起的各项社会保险。

五：劳动关系的存在形式有几种？

一、事实劳动关系包括几种形式　　事实劳动关系是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时一种既成事实，客观存在的劳动关系，大体有以下几种形式:

(一)应签订而未签订劳动合同；

(二)以口头问答代替书面合同；

(三)以其他合同代替劳动合同，如在租赁合同，承包合同，兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题；

(四)劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系；

(五)劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的劳动关系。

你问的是不是事实劳动关系？

六：外资企业的劳动关系存在什么问题

1.管理模式问题

（1）泰勒式科学管理模式应用

在大型外资企业中，很多一线员工的生产作业方式与泰勒式的科学管理模式不谋而合，科学管理的根本目的就是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段则是通过科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。该模式将工人劳动的每一个动作都精细地拆分开来，并且对每一个动作都进行一定的标准化，简单化，从而使任何一个动作的时间都不浪费，也就是从最大限度上提高了工作的效率。在部分一线生产车间，有的企业几乎所有的生产环节都被细分，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作（通过对员工访谈了解到，大约每6秒钟要完成一个动作）。不仅是工作上，员工的生活环节也被细分，他们必须在规定时间内完成自己的生活（包括吃饭、上厕所、休息等），这些都是为了实现效率。不能否认的是，在“科学细分”的生产环节、生活环节共同作用下，很多外资企业才真正实现了“爆发式”的增长，工厂规模也随着生产效益的提升而不断扩大。

（2）静音及军事化模式尚存在

通过对部分大型外资企业的实地考察，以及通过与员工进行访谈时了解到，部分大型外资企业一定程度上仍然存在“静音模式”、“军事化管理模式”，这主要体现在：其一，员工进入生产车间，不可以携带手机等通讯设备，在进行生产作业时不可以相互说话、交流等，偶尔可以允许小声交谈，否则会遭到线长、组长的“训斥”；其二，员工在进入生产车间后，要列队召开会议，线长或组长会对员工进行相关作业的提醒等，个别管理者还会对员工进行军事化管理；其三，“静音模式”与“军事化模式”相互交叉存在，一些一线管理人员在生产线上对一线员工的要求较高，模糊了人与机器的差别，进而反映出外资企业日常管理中缺乏人性化的一面。

2.劳动关系问题

（1）一线生产作业员工的劳动强度较大

通过对部分大型外资企业员工访谈了解到，个别生产线上“站立式”作业以及“两班倒”的劳动强度较大。实际上，大型外资企业绝大多数的员工都工作在一线生产线上，属于大规模、现代化的生产流水线的生产方式，员工从事高强度、简单重复的劳动，甚至个别生产线的一线员工站立式作业，即使每工作两个小时休息十分钟也很难缓解员工的身体疲劳。可见，劳动强度较大这一问题是这一行业企业普遍的特点，进而将给企业的劳动关系带来隐患。

（2）工时管控与订单矛盾引发超时劳动

大型外资企业中超时劳动的现象比较突出，员工最多加班时长达每月100个小时以上（最多达到160个小时）。由于大型外资企业“订单式”的生产模式，导致突击生产的现象比较普遍，企业为完成生产任务，常常需要组织员工进行突击生产，由此造成比较普遍的超时劳动现象。在工时管控与实际订单需求方面出现矛盾时，工时管控往往让步于超时劳动，加之一些大型外资企业工作本身的劳动强度较大，进而使得加班成为一种常态。此外，大型外资企业的一线员工也倾向于主动加班，以获取更多的加班工资。

（3）员工高离职率造成员工队伍不稳定

很多大型外资企业属于劳动密集型，其员工数量最多的达到10万人以上，员工的月离职率最高已经达到了20%左右，进而造成了员工队伍的极不稳定，这无疑不利于企业和谐劳动关系的构建与形成。经过分析，大型外资企业的离职率高、工作不稳定，主要原因包括：一是由于以销定产“订单式”用工模式，某些大型外资企业订单高峰期大约在每年的8—10月份，进而出现在淡季少加班、甚至不加班现象，很多员工由于无法获得加班工资而导致总收入过低便选择离职；二是大型外资企业一线......余下全文>>

七：劳动关系仲裁问题

你好！

一、请首先确定劳动关系：根据2005年5月25日劳社部发[2005]12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》全文如下：

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各场劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、只要依据上通知确定了劳动关系，后面的工伤鉴定及先仲裁后诉讼就打下了良好的基础。

祝维权顺利！

八：怎么能证明存在劳动关系呢？

你如果能够收集到如下凭证，就可以证明劳动关系存在：

①．工资支付凭证或者记录(职工工资单)、缴纳各项社会保险费的记录；

②．用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

③．劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

④．考勤记录；

⑤．其它劳动者的证言等。

其中，①、③、④项的有关凭证由用人单位负举证责任。

就你补充内容回答：

1、发工资时，你不会使用手机偷拍一下过程呀。

2、进单位，出单位前，你不会使用手机给自己取证一下吗？

3、这些照片可以作为证据使用的，你不收集证据对你当然不利。

参考资料：劳社部发[2005]12号

九：现行劳动法对劳动关系的规范和调整存在哪些问题

1、劳动关系指劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

2、劳动关系特点

《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征：

1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。

2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。

3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度.

多精彩内容请关注：china.findlaw.cn/

十：急求：我国劳动关系现状及成因

当前我国劳动关系状况分析与对策研究

一、对当前劳动关系现状及其变化的分析

(一)当前我国劳动关系出现的新变化

国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。

由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。

就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点。

劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。一方面,高素质劳动者由于供不应求,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。

企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系。这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。

(二)现阶段我国劳动关系面临的主要问题

突出问题之一:国有企业改制、分流富余人员以及职工身份置换中的经济补偿等问题

以上三种情况都涉及到劳动关系的处理、经济补偿金支付、历史劳动贡献的补偿、员工与企业债权债务关系的处理、社保关系的接续等一系列问题,难度很大。现已成为国有企业深化改革面临的最大难题之一。

突出问题之二:弱势劳动关系群体的劳动权益保障问题

再就业困难的下岗失业人员和进城务工的农民工共同构成了劳动关系弱势群体,往往是“有劳动没关系”。如何切实维护他们的合法权益、依法建立劳动关系,同时又使企业能够接受,不致使劳动者失去就业岗位,是当前亟待研究解决的第二个难题。

突出问题之三:非全日制等从业人员的劳动关系不规范问题

这部分从业人员普遍属于低技能劳动力,没有组织领导,也相对缺乏自我维权的意识或能力,企业雇用此类人员也没有成型的管理制度,因而使这部分从业人员的劳动关系不规范、不稳定,留下了许多劳动争议隐患,有的已经直接引发了劳动争议。

(三)现阶段劳动关系发展变化的五大趋势

更加多样化。原来形式单一、内容相同的劳动关系已经不能涵盖不断出现的新的用工制度和就业形式,需要建立更加细化、形式更灵活多样、内容更加具体并更具针对性的劳动关系体系。

更加动态化。岗位和就业的不稳定性,加上劳动力的频繁流动,造成并推动了劳动关系的动态化趋势。

更加复杂化。劳动关系不仅在期限、内容和形式上都将表现得更加丰富多样、灵活动态,而且处于各项制度改革和国企改制并行的大环境中,多种因素、多种......余下全文>>