论企业管理

一：论企业管理的人才为本

当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。国与国之间的竞争尚且如此，企业与企业之间的竞争更是这样。在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是本次人才规划中提到的“人才优先，以用为本”的核心思想。现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在，也是企业真正落实“人才优先，以用为本”核心思想的重点。

对于现代企业而言，落实“人才优先，以用为本”的人才战略思想，应该从人力资源的选、育、用、留四个方面来贯彻落实。

（一）选人——人员的招聘与选拔

结合“人才优先”战略的“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证”，企业应该提前对公司的人员进行盘点，结合公司的战略目标，拟定人力资源的调整计划及需求计划，即拟定人力资源规划，以此作为人员招聘的依据。招聘与选拔是制约企业人力资源管理工作效率的瓶颈所在。如何按照企业的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才、所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位，是企业成败的关键之一。

招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的 ；而聘用则是使用各种技术侧评与选拔方法、挑选合格员工的过程。如果企业忽视招募，只把工作重点放在选拔聘用上，是不对的。因为这有可能导致错误的录用与错误的淘汰。应该注重招募的计划、时间、宣传、渠道选择等方面，因为它可以节约选拔与培训成本，提高人与职的适应性。

（二）育人——员工培训

“人才优先，以用为本”，招聘人才的最终目的是“用”，对于招聘的人才，如何才能使其成为企业能够有效使用的人，培训是实现人才“本地化”的重要过程。培训是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径，是落实“人才优先”战略中“人力资源优先开发”的重要工作。

俗话说：工欲善其事，必先利其器。培训是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工，如何通过组织学习来帮助员工获得成功的信息与技能，提高工作的自主性与自觉性是非常重要的。正如一位专家所说：终身学习不是一种特权或权利，而是一种需要处因此，国家提出“人力资源优先开发”，即开发员工的潜力，规划员工的发展，是企业应尽的责任。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利与人与企业发展的学习型组织。

（三）用人——岗位配置与使用

我们的人才工作，无论是发现人才、引进人才还是培养人才，最终目的都是为了更好地使用人才。人才只有用好了，才能进一步得到培养锻炼，不断提高素质能力、实现全面发展；才能体现价值、发挥效能，成为经济社会进步的重要推动力量。人才使用要做到“人岗相适、用当其时、人尽其才”。首先是人才要“够用”，要适应企业的发展，使各岗位均有合适的人才人才；其次是人才要“适用”，培养出来的人才要适合企业的需要，要与企业的发展接轨；再者是人才“用好”，要搭建人才施展才能的舞台及条件，建立畅通的晋升及发展机制，调动人才......余下全文>>

二：浅谈企业管理应如何坚持以人为本

企业管理中实践和坚持以人为本的管理理念：(1)尊重员工主体意识；(2)培育员工忠诚度；(3)激发员工创新精神；(4)构筑员工发展平台；(5)构造激励约束机制。实践上述五要素，就可以将以人为本管理落到实处。

一、尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业要努力创造条件，既能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值。

尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方面的、多层次的，而其最基本的需求是物质需求。

一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，企业家必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响，在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的心理反应，同样的信息对不同的个体或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反应，这就需要企业家和企业管理者察人人微。一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈谜……

二、要着力培育员工的献身精神

企业员工是企业生产力的能动因素，是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的财富。企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。不可否认，企业家与企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是企业家投资的直接动机和目的。从企业员工的角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。

企业家在制订企业发展目标时，也要努力构造一种公平、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力，自觉奋斗。

三、要不断激发员工的创新精神

企业员工的创新精神，是推动企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。

企业要注重科学分工，改变“老板说了算”的作坊管理方式，按照分工履行职责；要建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；要依法建立劳动用工制度，改变依靠家族的道德规范制约管理企业人员......余下全文>>

三：关于企业管理的论文

随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取?

无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。

一、企业管理中为何要引入激励机制

（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。

(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M×AbX E)P-——个人工作绩效；M——激励水平(积极性)；Ab_——个人能力；E——工作环境。

(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据困外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源

二、目前企业激励机制存在的问题

1．激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2．未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严......余下全文>>

四：关于现代企业管理的三个理论的论述。 20分

管理理论包括古典管理理论.行为科学理论.现代管理理论三大理论

古典管理理论的代表是泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦伯的管理组织理论。泰罗被后人尊为“科学管理之父”。 法约尔被誉为“经营管理理论之父”。 韦伯被誉为“组织理论之父”。

行为科学理论:

行为科学的研究，基本上可以分为两个时期。前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容，从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学，是为行为科学研究时期,它可分为三类(个人行为理论\团体行为理论\组织行为理论).

现代管理理论

1．管理过程学派： 创始人：亨利·法约尔。该学派的主要特点是把管理学说与管理人员的职能联系起来。他们认为，无论是什么性质的组织，管理人员的职能是共同的.

2.经验学派： 代表人物：德鲁克和戴尔。该学派主张通过分析经验（即指案例）来研究管理学问题。通过分析、比较、研究各种各样的成功的和失败的管理经验，就可以抽象出某些一般性的管理结论或管理原理，以有助于学生或从事实际工作的管理人员来学习和理解管理学理论，使他们更有效地从事管理工作。

3.系统管理学派： 主要代表人物：卡斯特和落森茨。系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的社会技术系统。它是由目标和价值、结构、技术、社会心理、管理等五个分系统组织。必须以整个组织系统为研究管理的出发点，综合运用各个学派的知识，研究一切主要的分系统及其相互关系。

4.决策理论学派： 主要代表人物：赫伯特·西蒙。决策理论学派认为，管理就是决策。管理活动的全部过程都是决策的过程，管理是以决策为特征的；决策是管理人员的主要任务，管理人员应该集中研究决策问题。西蒙将决策分为程序性决策和非程序性决策，他的研究重点放在非程序性化决策方面，提倡用电子计算机模拟人类思考和解决决策问题。

5.管理科学学派：管理科学学派主张运用数学符号和公式进行计划决策和解决管理中的问题，求出最佳方案，实现企业目标；经营管理是管理科学在管理中的运用；信息情报系统就是由计算机控制的向管理者提供信息情报的系统。

6.权变理论学派：该学派认为，由于组织内部各个部分之间的相互作用和外界环境的影响，组织的管理并没有绝对正确的方法，也不存在普遍适用的理论，任何理论和方法都不见得绝对的有效，也不见得绝对的无效，采用哪种理论和方法，要视组织的实际情况和所处的环境而定。

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五：浅谈沟通在企业管理中的重要性的相关论著有哪些

美国著名的未来学家约翰·奈斯比特曾说：“未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通。”的确，沟通是管理的灵魂，有效的沟通决定管理的效率。通过有效的沟通，管理者可以把组织的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递给组织成员，以更有效地实现组织改革，改善管理职能，协调组织成员行为以及使组织适应外部环境的变化等。

现代管理者均非常重视有效沟通的作用，视其为事业成功的关键所在。这既说明了有效沟通在管理活动中的重要地位和作用，更说明了要真正实现有效沟通并非轻而易举，需要参与沟通者双方付出努力和心血。

一、在企业管理中进行有效沟通的作用

1.可以促使员工对企业确定的目标和任务形成共识

企业管理者应该让员工了解企业的任务和目标，了解“企业的业务(任务)是什么？”和“企业要成为什么？”。企业管理者要在听取(收集)员工对任务和目标的合理化意见和建议后，及时进行研究，将企业任务和目标进一步作出修改和完善。然后再将企业的任务和目标及时反馈给员工。通过这样的有效沟通，使企业任务和目标在全体职工中形成共识。这样不仅可以使企业目标体现全体职工的意志，同时可以提高决策的科学性。

2.可以有利于收集资料与分享信息，实现科学管理

在日益激烈的市场竞争中，企业要想顺利实现目标，形成竞争优势，首先要全面了解各方面的信息，才能作出科学的决策，才能在不断变化的环境中求得生存和发展。有效的沟通可以使企业了解外部各种信息与情报，如国家各项方针、政策及国内外同类企业的现状与发展趋势，消费市场的动态等，及时调整经营决策，以适应外部环境的变化；可以使企业了解自己拥有资源的情况和利用资源的能力；可以了解员工的基本情况，做到知人善任，提高员工的积极性；可以洞察各部门之间的关系，提高管理的效率等。因此，只有及时、全面地掌握企业内外部各种信息、情报与资料，才能准确地控制、指挥整个企业的运转，实现科学有效的管理。

3.可以改善企业的人际关系

在企业内部，无论是部门与部门之间，部门与个人之间，还是个人与个人之间，进行有效沟通都是极其重要的。现实中一些企业存在部门之间、人与人之间关系紧张、矛盾激烈以及内部人际关系失调的现象，究其原因，无非是缺乏沟通或者沟通方式不当所致。一个企业如果信息沟通渠道不畅通，人与人之间难以达到有效沟通，就会使人们产生压抑、郁闷的心理。这样，不仅影响职工心理健康，还将严重影响企业的正常生产，降低企业效率。因此，一个企业若要顺利发展，必须保证企业内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，只有这样才能激励员工的士气，促进人际关系的和谐，提高管理效能。

4.可以增强企业员工的凝聚力

员工的凝聚力是企业的重要财富。凝聚力强，表明企业对成员的吸引力强，那么，怎样增强企业员工的凝聚力。首先，在员工之间要提倡交流和支持。员工之间在合作中发生矛盾、产生意见是常有的事，关键是采取何种态度来处理相互间的不同意见，最好的方法就是沟通，也就是主动与对方交流自己的观点。其次，采用民主管理的方式。在企业管理过程中，要认真倾听来自员工各方面的意见，尤其要听取不同的意见。第三，企业对员工要实行绩效与报酬挂钩，包括对能与他人紧密合作的员工给予奖励，这有助于提高员工的满意度。第四，要重视员工间的相互信任。增进信任可以从以下几方面考虑：组织内部自上而下和从下到上的开放式交流，并树立诚实交流的观念；让员工参与管理；提倡员工自我管理，让员工对企业、对同事有信任感等。第五，开展绩效管理。绩效管理过程其实质就是沟通过程，在动态的过程考核中，对富有创造性的员工，以及绩效突出的员工给予奖励；对绩效差的......余下全文>>

六：论现代企业管理发展的新趋势

[摘要]随着知识经济的出现和全球经济一体化的兴起，企业经营与管理的内外部环境发生了巨大的变化，企业管理进入了新的时期，管理理论和实践提出了新的要求。战略化、信息化、人性化、弹性化必将成为现代企业管理的新趋势。

[关键词]管理理论；企业管理；趋势

一、管理理论的发展进程回顾

自1769年世界上第一家现代企业诞生以来，企业已经历了200多年的发展历史，企业管理理论和实践也经历了巨大的变化。纵观企业管理的全部历史，企业管理大致经历了经验管理、科学管理、文化管理和组织管理四个阶段，实现了两次大的飞跃：

(一)从经验管理到科学管理—企业管理的第一次飞跃

传统的经验管理方式从1769年一直持续到1910年，这种管理的性质是非理性的，经营者完全依靠个人的经验和直觉作出经营决策，企业内部没有健全的规章制度可循，各职能部门没有明确的分工，属师傅领导直线型组织形式。大多数企业所有权与经营权不分，生产力发展极其缓慢。

直到1911年，美国着名的“管理之父”泰罗就工厂管理中如何提高劳动效率进行了“动作与时间的研究”，其代表作《科学管理原理》标志着企业管理从经验管理阶段迈向了科学管理阶段。在这一阶段，企业家不再依靠个人经验和直觉进行管理，取而代之的是调查研究的科学方法，极大地推动了生产效率的提高，如1914年美国福特汽车公司的汽车装配流水线就给汽车工业带来了历史上的第一次变革。

1916年，法国着名的管理学家法约尔在《工业管理与一般管理》一书中提出了劳动分工、权利与责任等一般管理14条原则，其管理思想的一大重要内容是把管理活动分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能，并对这五大管理职能进行了详细的分析和讨论，对管理理论的发展产生了深远的影响。科学管理阶段的管理模式是理性的，其特点是以法治替代人治，组织形式由直线式转为职能式，管理性质属纯理性，主张人为经济人。强调“数字化”管理手段，实行任务管理方法，重视采用数量模型和逻辑程序进行方案决策。

(二)从科学管理到文化管理——企业管理的第二次飞跃

科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。但二战以来，随着自动化技术的推广和脑力劳动在管理中的地位的突出，科学管理在实践中暴露出其本质的弱点——对人的忽视，造成工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化等。

面对全球性的经济危机，从20世纪30年代到70年代，管理学者们开始从微观上研究造成企业效率下降的“软件”影响因素。由梅奥主持进行的“霍桑实验”的结果表明：(1)职工是“社会人”而不是“经济人”；(2)企业中存在着“非正式组织”；(3)生产效率主要取决于职工工作态度及其与周围人的关系。这一结果奠定了行为科学理论的基础。在这一时期具有代表性的还有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”等。他们认为管理过程既是决策制定过程，又是创新和执行的过程，而这两个过程带有强烈的无法测度的个人感情色彩，很难单靠严密的组织计划和机械的数字化管制方法加以掌控。他们还强调企业要充分运用“软”性的管理因素，通过培育企业文化来提高企业员工的凝聚力。

20世纪80年代的企业文化理论提出了完整的与科学管理不同的管理思想和管理框架，实现了企业管理的第二次飞跃——企业文化建设为主的企业管理模式。相对于科学管理来说，其特征变化主要表现在：(1)管理的人性假设前提不同，文化管理把人看作是自我实现人和观念人，以“性善论”为哲学基础，认为人有着巨大的潜能有待开发。(2)管理的中心不同，由科学管理......余下全文>>

七：简述马斯洛需求层次理论在企业管理中的作用

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。

根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场：

1、 生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可

2、 安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响

3、 社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象

4、 尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义

5、 自我实现→满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌

需求层次越高，消费者就越不容易被满足。经济学上，“消费者愿意支付的价格≌消费者获得的满意度”，也就是说，同样的洗衣粉，满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高。市场的竞争，总是越低端越激烈，价格竞争显然是将“需求层次”降到最低，消费者感觉不到其他层次的“满意”，愿意支付的价格当然也低。

这样的划分是以产品分别满足不同层次的需求而设定的，消费者收入越高，所能达到的层次也越高，拿洗衣粉举个例子：

1、 “生理需求”消费者关注“产品确实是洗衣粉”，选择价格最便宜的洗衣粉

2、 “安全需求”消费者关注“洗衣粉质量好”，在价格相差不是很大的情况下，选择质量较好的洗衣粉。

3、 “社交需求”消费者关注“产品对于交际的影响”，比如精美的包装、加香、柔顺等附加功能以及品牌的形象都能让消费者愿意付出更高的价格。

4、 “尊重需求”消费者关注的是“获得别人认可”，把产品当作一种身份的标志，最优秀的技术、特殊的桶装、独一无二的功能，甚至包括最高的价格都他们选择理由。

5、 “自我实现”消费者已经拥有1-4层次的各种需求，他们对洗衣粉的认识转变为某个品牌对其生活的影响，在精神上认可某个品牌。也就是洗衣粉的品牌精神内涵对于他们的选择影响很大。

在低端市场的“生理需求”以价格作为支点，这一市场的竞争是最为激烈的，而且利润也是非常薄的。产品只需要拥有最基本的功能，特点便是便宜，由于利润很低，所以很多企业放弃了这一市场。然后，商场名言“薄利多销”证明了这一市场是可以取得成功的，华龙方便面的“农村营销战略”是个典型的成功例子。华龙简化了包装以及调料包，以0.6元的低价格立足农村市场，经过三四年的发展，这家默默无闻的小企业异军突起，创下了令人吃惊的发展速度：年生产能力由1600吨猛增到16万吨；月平均销售收入由58万元增到3400多万元；固定资产由218万元飚升到2.5亿元；紧随“康师傅”、“统一”，位居第三位。

显然对于最低端为了满足“生理需求”的消费者而言，购买方便面是为了填饱肚子，所以“防光照”的包装、味道再好的调料包都不能成为他们关注的焦点，相反，华龙面便宜的价格，产品又没问题，这就很容易受到欢迎。

在中端市场的“安全需求”以产品质量作为诉求点，福建闽梦床垫在广告中，以压路机压轧产品来证明质量，这样的产品诉求点很容易获得二、三级市场的消费者认可。而北京富亚涂料策划的“喝涂料”事件，也是出于消费者对“安全”需求的考虑，当消费者点名要购买“能喝的那个涂料”时，证明了这种营销手段的成功。由于这种营销手段满足的是消费者第二层次的需求，在经营上会导致企业在整......余下全文>>

八：博弈对企业管理的重要性如何？

所谓博弈简而言之就是在各种策略中为寻求己方的利益最大化所做的选择！我认为不论在商业商业还是在社会生活中博弈的思想都可以用到。在企业中，为寻求企业利益最大化，考略诸多方面因素，对手的选择，己方的选择，以及各种选择所将面对的后果，寻求囚徒困境的破解之道，将对一个企业的发展起到推动作用。我个人认为现代的管理者应当对博弈论有所了解