定性考核与定量考核绩效考核定量定量考核内容

一：什么是定性考核

定性考核是对被考核者素质和工作绩效的质的方面的考查核实。一般采取个别谈话、小型座谈会等方式由被考核者所在组织，被考核者的德、才表现和主要优缺点，最后给予被考核者基本的、客观的评价；

二：如何将企业定性与定量相结合做好绩效?

“定性”与“定量”是一个非常敏感的问题，在日常管理中经常遇到，当管理者评价员工的时候，都是用“很好”“可以”“一般”等定性的语言。定量与定性考核是密切联系的两个方面，只有定性评价没有定量的考察结论，是不完整的；定性考核要以定量考核结果为基础。　　对于现代企业管理的考核方式以定性与定量相结合最为适宜，如同对下一代的教育方式，师长对孩子的评价对于孩子会产生很大影响，好的评价会让孩子产生满足感，不好的评价会给他带来消极的情绪，这也是人们常有的心理反映。比方说，孩子有学习有了进步，主要体现在学习成绩上，学习成绩是量化的具体表现形式，如果过分强调了成绩，会让孩子对分数产生恐惧感和逆反心理，这就是因为过分定量带来的后果。当孩子成绩有进步时，我们就多用定量评价，让他能看到自己的进步，反之就要用定性评价，找出他的学习成绩好的因素，加以分析和比较，让他知道问题存在的主要原因。　　一般来说企业中各层次人员行为指标权重在整体考核指标中所占比例分为：高层管理人员，行为指标权重10%，业绩指标90%；中层管理人员，行为指标权重20%，业绩指标权重80%；基层员工，行为指标权重30%，业绩指标权重70%.当然，根据行业的不同，指标权重也会有较大的差异性。　　在做绩效考核的时候管理者也时常纠结于过程考核还是结果考核，道理很浅显，结果不是考核出来的，而是过程积累出来的。一般定性考核的依据较难把握，会因为不同考核主体在职业态度、文化认知及心理状态的差异而产生不同的考核结果，因此，需要在考核体系设计中加入大量的调研与沟通，考核不是单方面的，也不仅仅是上级对下级的，只有在考核双方或各方都对考核内容与指标认同理解的前提下实施考核，才能够达到理想的管理目标。

三：绩效考评是打造优秀团队的重要工作,请从定性和定量两个方面简述评估标准和评估内容

绩效考核可以从定性和定量两个方面进行。

定性方面，主要是从编辑日常工作中的表现入手，对编辑的工作态度、职业道德修养、职业技能等进行考核。

定量方面，侧重对编辑工作数量和质量的考查。对于工作数量，可以明确编辑审读加工等级，确定分类审读加工量化的标准，并以此核算等级评分指数，建立科学合理的编辑审读加工等级评分体系，同时计量编辑发稿数量。工作质量的涉及面较广，包括书稿加工质量、图书的经济效益与社会效益、再版率、重印率、品牌效应等。对编辑工作质量的考查，可以实行最低基数标准并依据该标准确定图书质量评估标准体系。首先，构建一个图书质量保障体系，建立图书质量评估标准系数或者准入标准系数，从书稿的加工难度、内容加工质量、文字符号加工质量、体例和书稿档案加工质量等方面对书稿加工质量进行量化，综合成书稿加工质量系数，以考核编辑加工质量。其次，从发行量、市场占有率、销售利润等方面考核图书经济效益。考虑到书稿性质对经济效益有一定影响，因此对经济效益的考核应从纵、横两方面进行，既要考核当年盈利情况，也要计算“提高值”，即根据不同类型书稿历年盈利情况制定相关盈利标准，对超过标准的数值进行奖励。第三，通过评估图书的学术价值、文化价值、社会认可度等考核图书的社会效益。第四，考核图书重印率与重印数量、再版率与再版数量。此外，品牌质量也应作为编辑绩效考核的内容，可以通过设立特殊贡献奖、图书奖等奖项对编辑在图书品牌、作者品牌、出版社品牌乃至编辑自身品牌建设方面的贡献进行肯定。

业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；

计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”；

能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；

部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。

以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。

定性指标的考核标准可分为以下两个大步骤：

步骤一：制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。

一般而言，对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。这就为我们确定定性指标的考核维度提供了很有价值的思考方法。

我们就可以从以上这几个角度出发，来设定定性指标的考核维度。例如：

考核维度时间质量数量成本风险

考核维度举例

计划完成率、时限、及时性、完成时间、批准时间、开始时间、结束时间等关键成果评价结果、检查结果、投诉情况、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、周转次数、比率、效果等个数、时数、次数、人数、项数、额度等费用额、预算达成率等出错率、失误次数等

四：如何运用定性评价与定量评价相结合

定性分析

定性分析是用语言描述形式以及哲学思辨、逻辑分析揭示被评价对象特征的信息分析、处理方法。其目的是把握事物质的规定性，形成对被评价对象完整的看法。它是分析和处理教育评价信息最常用的方法之一。

定性分析具有以下五个特点：

1．定性分析的基本过程包含如下五个环节：

第一步，确定定性分析的目标以及分析材料的范围；

第二步，对资料进行初步的检验分析；

第三步，选择恰当的方法和确定分析的纬度；

第四步，对资料进行归类分析；

第五步，对定性分析结果的客观性、效度和信度进行评价。

2．在教育评价中，定性分析比较适用于下列五个情景：

第一，对发展过程的原因探讨；

第二，对被评价对象优缺点的详细描述；

第三，对典型个案的深入研究；

第四，对被评价对象内隐的观念、意识分析；

第五，对文献档案信息的汇总和归纳。

定量分析

定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价对象特征的信息分析、处理方法。其目的是把握事物量的规定性，客观简洁地揭示被评价对象重要的可测特征。

定量分析的特点有：

1．定量分析的基本步骤包括如下步骤：

第一步，对数据资料进行统计分类，描述数据分布的形态和特征；

第二步，通过统计检验、解释和鉴别评价的结果；

第三步，估计总体参数，从样本推断总体的情况；

第四步，进行相关分析，了解各因素之间的联系；

第五步，进行因素分析和路径分析，揭示本质联系；

第六步，对定量分析客观性、有效性和可靠性进行评价。

2．定量分析的比较适用于下列四个情景：

第一，对群体的状态进行综述；

第二，评比和选拔；

第三，从样本推断总体；

第四，对可测特征精确而客观的描述。

定性分析和定量分析这两种方法各有所长，两者是优势互补的。评价者绝不能根据自己的偏好，盲目地信奉、赞赏某一种方法，而排斥、贬低另一种方法。

在分析评价数据时，评价者应当根据评价信息的特性和其他因素选择最适当的方法。如果评价信息主要用于帮助被评价者改进工作时，定性的分析比定量的分析更有价值；而当评价的主要目的是比较、评比时，定量分析更为适合。因此，评价者应当尽可能地结合使用两种方法，从质和量两个侧面把握被评价者的本质特性，在此基础上做出符合实际的综合判断。

此外，任何事物都是质和量的统一体，在实际运用中，定性和定量方法并不能截然分开。一方面，量的差异在一定程度上反映了质的不同，同时由于量的分析结果比较简洁、抽象，通常还要借助于定性的描述，说明其具体的含义。另一方面，定性分析又是定量分析的基础，因为定量分析的量必须是同质的——在数据分析前先要判断数据的同质性，在需要时，有些定性信息也可进行二次量化，作为定量信息来处理，以提高其精确性。例如，评价者根据需要可以对等级评语“好、较好、一般、较差”等赋值“4、3、2、1”，进行量化处理。

五：在绩效考评中，什么是定性考评

一般分为定量考评和定性考评。

定性考评，举个例子：将一项任务完成程度设置为好、一般、差，在评价时就用这三个定性的等级去定性考评绩效，至于定哪个等级要设置更详细的评判标准。

定量考评，举个例子：将某工序完工产量设置为10件、15件、20件，各对应不同的考评等级，是用具体数字去衡量考评。

六：如何进行定性指标的考核

文章摘要: 定性指标该如何进行考核一直是困扰管理者的难题。由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在很多企业中，对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，导致出现以下情形：要么考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，引起被考核者的不满；要么考核结果“趋中”，拉不开被考核者之间的差距。无论哪种情况，如果长此以往，造成的最终后果将是不能“激励先进，鞭策后进”，丧失了考核本来应该发挥的激励作用；除此之外，这样的考核还往往在管理工作中引发一系列的矛盾和争议，造成上下级关系紧张，使得一些管理者发出“考了还不如不考”的感叹。 (共2页)

七：定性定量的绩效考核方案是什么方案

建议去携君上看看，那里的系统有合适的绩效考核方案。

八：如何将企业定性与定量相结合做好绩效?

九：绩效管理方法中，什么吧定性考核和定量考核结合起来

仅供参考：

“定性”与“定量”是一个非常敏感的问题，在日常管理中经常遇到，当管理者评价员工的时候，都是用“很好”“可以”“一般”等定性的语言。定量与定性考核是密切联系的两个方面，只有定性评价没有定量的考察结论，是不完整的；定性考核要以定量考核结果为基础。

对于现代企业管理的考核方式以定性与定量相结合最为适宜，如同对下一代的教育方式，师长对孩子的评价对于孩子会产生很大影响，好的评价会让孩子产生满足感，不好的评价会给他带来消极的情绪，这也是人们常有的心理反映。比方说，孩子有学习有了进步，主要体现在学习成绩上，学习成绩是量化的具体表现形式，如果过分强调了成绩，会让孩子对分数产生恐惧感和逆反心理，这就是因为过分定量带来的后果。当孩子成绩有进步时，我们就多用定量评价，让他能看到自己的进步，反之就要用定性评价，找出他的学习成绩好的因素，加以分析和比较，让他知道问题存在的主要原因。

一般来说企业中各层次人员行为指标权重在整体考核指标中所占比例分为：高层管理人员，行为指标权重10%，业绩指标90%；中层管理人员，行为指标权重20%，业绩指标权重80%；基层员工，行为指标权重30%，业绩指标权重70%.当然，根据行业的不同，指标权重也会有较大的差异性。

在做绩效考核的时候管理者也时常纠结于过程考核还是结果考核，道理很浅显，结果不是考核出来的，而是过程积累出来的。一般定性考核的依据较难把握，会因为不同考核主体在职业态度、文化认知及心理状态的差异而产生不同的考核结果，因此，需要在考核体系设计中加入大量的调研与沟通，考核不是单方面的，也不仅仅是上级对下级的，只有在考核双方或各方都对考核内容与指标认同理解的前提下实施考核，才能够达到理想的管理目标。

十：公务员考核的考核方法

公务员考核的效果如何，在很大程度上依赖于考核方法是否得当。《公务员考核规定（试行）》第三条规定公务员考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。

定性考核与定量考核