企业雇主品牌建设

一：建设“雇主品牌”企业需要从哪些地方着手？

与之对应的，为建立并提升人才战略，当下已经有企业建立起了“企业服务员工”的逆向思维，更多地去关注员工满意度和幸福指数。当下，无论是培训、激励还是考核，多数企业的传统人才战略，都是从最大化限度挖掘人才价值的角度思考问题，是基于从企业利益出发的“单向思维”，而很少考虑到人才们的体验、感受以及各种需要。但是，令人欣喜的是，已经有一些优秀企业在人力资源管理上，摆脱了“员工服务企业”的单向思维，建立起了“企业服务员工”的逆向思维。在这种思维下，如何增强员工满意度，成为考量企业人力资源部门管理效果的重要指标——正如企业在市场上“增强客户满意度”一样。比如腾讯就推出了个性化福利体系，践行着服务员工的人力资源管理理念；而阿里巴巴为提高员工满意度，就开发了员工幸福指数。顺应这个趋势，“雇主品牌”的理念在中国本土企业中日益受到重视。在这个理念下，企业将市场上的潜在人才和现有员工作为一种“客户”，人力部门要做的是，通过体系化的人力资源服务管理，提升员工的工作体验和满意度，进而在他们心目中建立企业作为雇主的品牌形象。最终，通过各种方式的广泛传播，这种品牌形象对内能带来企业员工的自豪感，留住更多的内部人才，对外则可吸引更多的外部人才。当然，我们也要警惕：企业为了打造“雇主品牌”，留住和吸引人才，走入过度宣传的误区，很多人才进入企业后发现名不副实，无奈离开。同时，他们在外面的抱怨可能会让企业的雇主形象尽损。其实对于打造“雇主品牌”而言，最重要的是通过企业人力资源管理来实践，增强内部员工满意度，提高对他们的吸引力。正如亚信联创股份有限公司人力资源行政副总裁李捷所说：“‘雇主品牌’的关键在于内部员工的感受。通过他们的口碑宣传，一个不满的内部员工在论坛上一席抱怨，就可能让企业声名狼藉；反之，一个满意员工的声音会带来很多外部人才关注。”那么，建设“雇主品牌”，吸引内外员工，企业需要从哪些地方着手？1)薪酬竞争力有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础，它解决的是人才生存和生活的基本需要。很多企业在制定薪酬时未能考虑到市场价格，导致企业在这个最基础的方面缺乏对人才的吸引力。2)福利“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜，不因高工资，而在于高福利。从一些优秀企业的福利政策看，它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求，给予员工贴心的感受。比如，腾讯推出安居基金，支持员工买房。3)舒适有想象力的工作环境一般来说，一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此，谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。然而中国企业很少能创造这样高舒适度的工作环境。但我们发现，也有一些中国企业结合员工特点，通过一些微小的改进和创新，营造着一种宽松的工作氛围。 4)注重平衡员工的工作生活当前，中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。为此，越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如，针对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车的现象，联想等一些企业便推行弹性上班制。5)企业文化和核心价值观在一个思想多样化的时代，人才既渴望个性，也渴望归属感，从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。 很多企业的价值观比较虚化，如果没有通俗化的表达，则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态，将员工称为小二，又提倡员工在面对顾客时采用化名，同时将客户第一、团队......余下全文>>

二：雇主品牌的建设方法

如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：People，Product，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Product）识别出目标人才的特征后，就需要为工作的消费者--人才--提供满足其需要的产品。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的自由理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项自由员工计划，既增强了雇主的吸引力，又使得其自由飞行的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。第三：定位雇主品牌（Position）“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如琼森公司 “尽享不同”，西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。第四：雇主品牌推广（Promotion）雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。

三：如何更好地建设雇主品牌？

个人在三茅打卡的一个HR的总结中找到以下几点:

1、雇主品牌建设包含哪些内容？

这个概念最近几年兴起并被很多老板、媒体所关注。网络上对雇主品牌（The Employer Brand）的概念是：雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。

从以上概念可以看出，强调的主要是通过情感关系证明的企业的软实力。

2、如何才能更好地建设你企业的雇主品牌？结合企业实际，请分享你的成熟经验和想法。

实践中，个人感受是：雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。个人认为，雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神：

——完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等；

——为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会；

——归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。

四：雇主品牌的企业研究

中国好雇主是国内最大的内资人力资源咨询公司太和顾问发起的雇主品牌评选活动。为什么以员工最满意企业为出发点，因为雇主品牌不只是企业的形象，更是员工的积极感受，不仅是内部员工，更针对外部人才。业内竞争对手，在校大学生，更有可能因为良好的雇主品牌而愿意成为企业的一员。中国好雇主，最为突出的特点是分行业研究，在同一行业内邀请不同企业参与研究，企业与行业内熟悉的企业评比和交流，更清晰地发现自己的优势和劣势。更宏观地说，这也是促进行业内人才素质提升，促进行业快速健康发展的方式。

五：雇主品牌的强化品牌

企业内任何项目展开，均需从企业定位与战略目标出发，建立雇主品牌也不例外。·企业未来愿景、长、短期发展目标及竞争优势是什么？·适应未来发展所需的核心能力与人才需求是什么？·如何对人才市场进行细分并确定目标人才市场？·如何分析现有和潜在员工的价值取向？·如何定位和设计竞争性待遇？·如何管理和宣传雇主品牌？ 与产品品牌一样，沟通与营销策略的制定是非常重要的，市场营销的4P原则同样可运用到雇主品牌建设上。·企业招聘员工的标准是什么？·员工特征与需求是什么？·如何来吸引与激励这类员工？雇方品牌营销对于潜在的雇员来说是树立品牌，使他们愿意到企业来工作。对于内部员工来说是在树立品牌，邀请员工参与雇主品牌的发展过程，使员工成为企业的雇主品牌代言人。 雇主品牌需深植于企业文化中，员工才能切身体会其影响力。而企业文化则需要通过信念与价值观的培养实现长期和全方位的建设。只有那些与企业品牌形象相辅相成的行为、经验、信念和价值观，才能为员工接受与认同。雇主品牌战略是企业为贯彻、实施和支持总体战略与经营单位战略而在人力资源领域制定的职能部门战略。雇主品牌战略使人才和企业间产生强大的亲和力，使企业在雇员市场上持久地获得知名度和美誉度，保证企业内部较高的员工满意度、较低的流失率，吸引优秀人才的不断涌入，使企业的人力资源得到有效保障。

六：如何建立良好的雇主品牌形象

品牌是企业在市场竞争中的旗帜,是企业在商海中航行的风帆,是企业自身形象的直接载体。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企业营销,促进企业发展至为重要的问题。拟从五个方面进行探讨。一、过硬的质量是打造品牌形象的基础铁锤砸出的品牌意识。要生产出受消费者欢迎的产品,必须树立强烈的质量意识和品牌意识。1984年,海尔集团的前身——青岛日用电器厂似乎已到山穷水尽的地步。在企业亏损147万元的情况下,上级派35岁的张瑞敏前去担任厂长。当时,一位用户来信反映,该厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏经查,发现库存不合格的冰箱还有76台。为此,召开现场会,提出一把重磅大锤将76台冰箱全部砸毁。接着从德国引进了全世界最先进的冰箱生产线,通过多年的不懈努力,终于打造出了世界级的海尔品牌。随着海尔品牌战略的不断发展,张瑞敏对名牌的理解也上升为新的三点:首先,名牌要有创新能力,要取得超过平均利润的那部分超额利润;其次,在时间上要具有持久力,一个牌子如果只会领风骚于一时,不能长久,终将被市场淘汰.

七：我们公司想做雇主品牌建设，把公司品牌形象宣传出去，有公司做这个吗？

找营销公司没用的，

八：雇主品牌的实施建议

成功实施雇主品牌，一个关键的环节是不同的部门紧密合作，扮演好各自角色，从而共同推动品牌建设：·高层人员：负责设定战略、公司价值观和使命，树立榜样并积极扮演品牌大使的角色；·人力资源部：负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系；·营销和沟通部：使雇主品牌和产品品牌价值协调一致，并向内部和外部沟通品牌价值；·各业务单元：负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值观和雇主品牌一致；·雇员：在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传品牌含义；无论在理论研究和实务操作方面，雇主品牌对绝大多数中国企业来说都是全新的内容。这对于企业来说是挑战，亦是塑造独特竞争优势的绝妙机会。塑造雇主品牌的最大挑战并非培训人力资源部品牌技能，而是促使人力资源部和营销、沟通部门密切合作——在大多数公司，这几个部门仍然是缺乏往来的。因此，要成为卓越雇主，华信惠悦建议打破部门壁垒，综合运用人力资源管理和营销中的品牌管理和沟通技术，帮助雇主在全球的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势