行为锚定法案例

一：行为锚定等级评价法和行为观察量表法的异同

行为观察量表法是由美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷于1981年提出了的，它适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察，它包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。

行为锚定等级评价法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 它是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

二：行为锚定等级评价法的行为锚定等级评价法具体工作步骤

行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。

三：行为锚定法的优点包括以下哪些方面：（）

都有包括，你自问自答了。

四：行为锚定等级评价法的行为锚定等级评价法的优缺点

优点：1.对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。2.绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。3.具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。4.具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。5.考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

五：行为锚定法的优点包括以下哪些方面

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六：简答题关键事件法与行为锚定等级法的功能有什么区别

所谓行为锚 定法乃是企业针对工作行为以文字的方式明确叙述员工之行为标准,评估者依此逐项的检核员工的表现,目的是注重员工的活动控制,而非MBO的结果控制.

行为锚定法的主要优点包含提供员工更具体和客观的回馈,让他们可以进行改

善,另外行为考核表能使评估者更容易与员工进行会谈,可以避免一些主观的判

断,从而降低争议的可能性.

七：对行为锚定法和关键绩效指标法进行比较,并分析其在绩效评估中的差异？

行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。 　　由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。缺点：行为锚定法需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，仅适用于不太复杂的工作。

企业关键绩效指标(搐PI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

八：行为锚定法的优点包括以下哪些方面

都有包括，你自问自答了。