岗位晋升通道岗位晋升通道图技术岗位晋升通道

一：如何建立合理的员工晋升通道

可以实施双向标准，一，可以根据大家的工龄来提升。二，可以根据业绩和工作的贡献值来提升。

二：人力资源管理中如何建立多通道晋升机制

对优秀员工而言，薪酬福利上的增加只是全面激励的一种方式，但全面激励显然并不只能通过薪酬福利这一种，企业还需要在职位发展上给予更多激励。此外，企业也应当重视一个显示问题——优秀的员工是否与将要提拔的岗位匹配。多通道晋升机制就是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道的基础上，所衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，例如技术通道、内部顾问通道等。如何建立多通道晋升机制? 与单一行政等级晋升的机制相比，多通道晋升机制最大的优点有三个方面： 1. 强化了公平性与匹配度的结合；优秀的员工理应得到更多的关注和收益，否则就是不公平。但如果只关注公平性而忽略了人岗匹配度，又会导致公平性的丧失。对优秀员工而言，薪酬福利上的增加只是全面激励的一种方式，但全面激励显然并不只能通过薪酬福利这一种，企业还需要在职位发展上给予更多激励。此外，企业也应当重视一个显示问题——优秀的员工是否与将要提拔的岗位匹配? 多通道晋升机制破除了单向度的晋升方式，提供了更多基于匹配度的晋升机制供企业和员工选择，能够实现量才为用，从机制上保障了公平性与匹配度。 2. 拓宽了职位发展通道，破除千军万马过独木桥的弊端；企业里的管理岗位永远是稀缺的，虽然适度的竞争有助于提高员工的综合素质与技能，但过度的竞争势必会导致人才的流失。多通道晋升机制则在传统的行政等级晋升的基础上，新开辟了其他的晋升通道，拓宽了人才的发展空间，进而减少了人才流失的风险。 3. 丰富了人才的激励方式，最大限度的保留核心人才；如前所述，人才的保留和激励方式中常见的有三种，即“感情留人、待遇留人、事业留人”。“待遇留人”是最直接也是最有效的方式，但不是惟一的方式。对某些员工而言，从长远看，“事业留人”是更有效的方式。

三：职位晋升通道该怎么建设

这个看是什么岗位，一般是跟着岗位级别对应一定的薪资标准，比如行政人事岗位有专责、主管、经理、总监、副总这样一个晋升的职业通道。

四：晋升通道分为哪三种

职业发展通道是指一个员工的职业发展计划我这样认为的、职称的晋升、学历的晋升等职业发展通道，包含职务的晋升：职业晋升好理解，应该包含上面这些

五：如何基于岗位发展通道，引导员工实现职业生涯发展

第一步

，

科学的进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。

这是建立企业职业发展通

道基础的准备工作，

这就必须结合企业战略、

组织结构、

关键流程

，

对企业的岗位进行再分

析和再设计。

第二步，科学的进行职业发展通道的层次结构

（职层）设计。

分析和整合企业内部的各

个岗位，

以规范化的岗位为基础

，

将其划分到不同的职业发展系列，

并针对不同的职业发展

系列，设置科学合理的职业阶梯等级

，

充实职业发展系列

。

第三步

，

进行职业发展通道的岗位等级（职级）评价。根据企业岗位设置的特点，综合

六：一般员工晋升的原则是什么？

2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。4、能升能降的原则。1、德能和业绩并重的原则。2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。4、能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。

七：如何建立于职务晋升通道相匹配的专业技术职务晋升通道

在县以下机关实行公务员职务与职级并行制度是我国干部人事制度改革的一个重要举措，也是公务员管理制度的创新和完善。这项制度的核心内容就是在公务员法的框架下，在保持原有领导职务晋升通道不变的情况下，增加职级晋升的通道，来解决基层公务员“晋升难、待遇低”的矛盾。

八：新媒体运营的岗位晋升的过程？

运营组长、运营项目主管、运营部门总监

希望对你有帮助

九：晋升通道是什么意思

晋升通道其实是可以理解为晋升的渠道的，就是从一个基层岗位可以怎样一步步的升职到高层，比如车间操作工，到组长，到线长，到科长再到经理之类的。

十：晋升的人力资源方面

概论晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程。依据（1）以资历为依据还是以能力为依据；（2）如何对能力进行衡量；（3）晋升过程正规化或非正规化。流程员工提出书面申请，申请内容包括对未来经理工作的设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等，交给人力资源部对应聘者递交的各项材料、《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》等进行初审，通过后，交给考核管理委员会进行复审，依据《员工职业生涯规划管理办法》中第二十五条各级职位复审需考察的主要因素，考核管理委员会通过后就可以让总经理签发任命通知，这样就完成了一次员工的晋升工作。用流程图来表示就是：原则1. 德才兼备，德和才二者不可偏废。企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。2. 机会均等。人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。机制国内外现有的三种晋升机制：　　(一)基于年资的晋升机制　　基于年资的晋升是将工作人员参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升的主要标准。一个员工即便能力、绩效再好，如果年资不够或之前有更资深的人，也还是无法获得晋升，这在日本颇为普遍。其理论依据是：工作人员的业务能力水平、技术熟练程度、对本单位所作的贡献都与工作年限成正比。因此，工资应逐年增加也越应该得到晋升的机会。在日本新员工进入企业后，在他以后的职业生涯中工资待遇是按照资历逐年上升，在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。　　年资晋升制的优点是：标准明确，简单易行，可以避免由于领导者个人的好恶或亲疏而产生的晋升不当现象，给工作人员安全保障感。所以，现在仍有一些企业在采用这种方式。但是它也有缺点：其一，年资与工作成绩及能力并不一定成正比，资历只表明人的经历的一般自然情况，它只是一个时间指数的笼统概念。正常的情况是经历越长的，人生的经验越丰富。但归根到底，资历本身不是才能与贡献的象征，当然，它也就不能成为衡量才能大小、智慧高低的惟一标尺。因此，根据年资选拔的晋升者，不论从工作成绩上看，还是从能力上看，都未必是最佳人选;其二，年资晋升既不利于吸收外单位的人才，也无助于留住本单位的人才，它还会造成不求无功、但求无过、坐熬年头的消极心理。　　(二)基于绩效的晋升机制　　基于绩效的晋升是指将员工在现任岗位上的工作表现和绩效产出作为晋升的主要标准。“基于绩效的晋升”隐含一个判断是：一个人在目前的工作岗位上成绩突出，那么他一定会在更高的岗位上有所成就。应该说，如果工作责任、工作方式、工作内容不变，那么这一假设是有其合理性的。因为此时的成绩代表了他的知识水平、业务能力及工作态度，这是他未来取得成功的必备因素，技术领域尤为显著。但管理工作与一般技术性工作不同，职位的晋升意味着管理层次的升高，而不同层次的管理者处理问题的重点不同，对人的技能要求也不同。如基层管理者要求专业技术能力，中层管理者要求沟通能力，高层管理者要求决策能力。......余下全文>>

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