岗位评价的意义

一：职位评估的职位评价意义

1、为人力资源管理工作提供依据岗位评估中所收集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据。如确定薪酬等级、确定招聘条件、培训技术标准等。2、容易得到员工的理解为员工发展指引方向。岗位评估可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意。从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径。便于员工理解企业的价值标准。引导员工朝更高的效率发展。3、有利于改善劳动关系岗位评估的过程需要员工参与。使得员工对岗位的相对价值有一个大概的判断。岗位评估也为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。这样就能够使组织避免一些由于职位工资而产生的不必要的劳资纠纷。4、有利于实现同工同酬根据各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级。能够保证同工同酬原则的实现。有利于消除工资结构中的不公正因素。维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。

二：岗位评价的具体作用

1.确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。2．薪酬分配的基础在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。3． 员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。职位评估最常用的方法有两种：排序法（ranking method）和因素评分法（point method）。排序法排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位作重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职位的“总体情况”，而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法--岗位测评，也是属于因素评分法。因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG......余下全文>>

三：简述工作评价的意义

以下给你的资料很详尽，请作为参考。

主要写一下主要的工作内容,强调安全的重要性,取得的成绩,以及不足,最后提出合理化的建议或者新的努力方向.工作总结就是让上级知道你有什么贡献,体现你的工作价值所在.所以应该写好几点：

1、你对岗位和工作上的认识

2、具体你做了什么事

3、你如何用心工作,哪些事情是你动脑子去解决的.就算没什么,也要写一些有难度的问题,你如何通过努力解决了

4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识

5、上级喜欢主动工作的人.你分内的事情都要有所准备,即事前准备工作.以下供你参考：总结,就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析,分析成绩、不足、经验等.

总结是应用写作的一种,是对已经做过的工作进行理性的思考.总结的基本要求

1．总结必须有情况的概述和叙述,有的比较简单,有的比较详细.

2．成绩和缺点.这是总结的主要内容.总结的目的就是要肯定成绩,找出缺点.成绩有哪些,有多大,表现在哪些方面,是怎样取得的；缺点有多少,表现在哪些方面,是怎样产生的,都应写清楚.

3．经验和教训.

为了便于今后工作,必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括,并形成理论知识.总结的注意事项：

1．一定要实事求是,成绩基本不夸大,缺点基本不缩小.这是分析、得出教训的基础.

2．条理要清楚.语句通顺,容易理解.

3．要详略适宜.有重要的,有次要的,写作时要突出重点.总结中的问题要有主次、详略之分.

总结的基本格式：

1、标题

2、正文 　开头：概述情况,总体评价；提纲挈领,总括全文.　　主体：分析成绩缺憾,总结经验教训.　　结尾：分析问题,明确方向.

3、落款 　　署名与日期

四：岗位价值评估的意义

1.确定岗位之间的相对价值。在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。2.岗位价值评估建立了员工的晋升通道。岗位评价使企业评价与各类工作岗位相适应，根据企业内岗位得分建立一些连续的等级，形成工资结构，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的层次发展。3.岗位价值评估的实行有助于改善企业的劳资关系。岗位评价可以提供一种通用技术语言和程序，可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对评价的看法趋于一致和满意。它撇开确定相对薪酬等级的不可量化性因素，有利于消除薪酬结构方面的不公正因素，同时也利于建立起一种易于理解和接受的薪酬结构。

五：如何进行岗位评价

一、岗位评价意义

1、衡量岗位相对价值

岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。（更多观点，可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》）

2、确定合理薪资结构

岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，以使人们相信，在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值，从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。公司需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用。

3、奠定职务职级基础

确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析，岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了公司电子对公司组织问题深入的探讨。

二、岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则。（更多观点，可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》）

对事原则

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则

所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

因素无重叠原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。

针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能二者切合公司实际。

共识原则：岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对含义理解的偏差；二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。

独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。

反馈原则：对于各个岗位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。

并行原则：要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。

保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。

三、岗位评价的方法

岗位评价的方法现在有很多种，选择何种方法主要取决于待评价岗位的数量和种类、要花的成本多少、可用的资源和所要达到的准确程度。

目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。前两个一般为“非分析法”，后两个称为“分析法”。二者的主要区别是，非分析法不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，而分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量。......余下全文>>

六：职务评价的目的是什么

职务评价，也称为岗位评价或者工作评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价。

职务评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。

职务评价其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

七：请问工作分析有什么意义和作用?

工作分析具有以下的意义和作用：

工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。

(1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。

(2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。

(3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据触

(4)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

(5)工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

八：岗位风险评估有什么作用？

可以采取措施控制风险。

九：职位评价的对薪酬管理的作用

职位评价在薪酬管理中的作用，我认为主要有：根据职位的完成情况(难度，时间。。。）确定员工基本薪酬。只有一个清晰地职位评价才能正确的薪酬，在内部有公平性，在外有激励性。能有效地减少员工流失率。

十：职位评价在人力资源管理中的作用

它是招聘,培训,绩效,薪酬设计的基础 只有详细,全面的工作分析及职位评价, 才能依此做出招聘素质模板,准确找到与岗位匹配的人才 根据分析出来的关键胜任力,才知道培训的方向 也是进行绩效考核设定关键考核指标的来源 当然更是制定薪酬的前提