劳动人事争议仲裁案例

一：劳动争议仲裁案例

按你的描述是过了仲裁时效，建议你到仲裁咨询确认。仲裁不受理，你可以尝试去法院起诉。因为时间长且缺乏证据，现在问题变复杂了，建议你找律师代理你起诉。

二：劳动争议仲裁法案例分析

正确。因为该人不能举证。

三：集体劳动争议案例

一起重大集体劳动争议案件成功解决

日前，我市劳动争议仲裁委员会牵头，与市劳动监察科、市劳动法制科、市劳动监察支队共同为一家外资企业的81名员工追索劳动报酬、赔偿金共计69.31万元，并为81名员工补缴欠缴的养老、医疗、失业保险费。

2008年3月28日，由于该外资企业部分车间进行车间设施大修，遂做出排产调整，决定安排该企业的81名员工放假，并按照国家有关规定，为81名员工发放休假工资544元/月。可是，单位从2008年4月至2009年底，未为该81名员工发放休假工资。为此，该81名员工于2009年12月5日向包头市劳动仲裁委提请仲裁，请求单位为其发放休假工资、因欠付工资引发的赔偿金及补缴养老、医疗、失业保险费。

市劳动仲裁委接到该案后，考虑到该案是一起典型的群体性欠薪欠保案件，市劳动仲裁委当即会同相关部门共同协商研究决定，该案由市劳动监察支队调查处理。经劳动监察部门调查督促，该外资企业承诺于2009年年底前为81名员工支付相关待遇。因该外资企业未能按约定期限履行承诺内容，2010年7月30日，81名员工再次向市劳动争议仲裁委员会和市劳动监察支队提出申请，要求协调解决此事。经过调解，今年8月4日，81名员工与该外资企业双方再次就争议内容达成调解意见。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十二条规定：当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。经81名员工申请，市劳动仲裁委员会工作人员加班加点，为当事人制作324份调解书，并及时为双方当事人送达了调解书。该案共为申诉员工追索生活费69.31万元，并为81名员工足额追缴欠缴的养老、医疗、失业保险费。劳动争议仲裁委员会和劳动监察支队在办案过程中，想当事人所想，急当事人所急，多措并举，着力打造劳动争议维权的“绿色通道”，大力促进劳资双方的和谐稳定。

四：劳动争议案件

你可以告他们！他们这样做事违法的。去咨询相关部门，然后发律师函吧。 顺便给你介绍几个案例，可以参考一下。

各种劳动纠纷案例分析(劳动合同终止、劳动纠纷案中的举证、经济补偿金计算)

时下，关于劳动纠纷官司几乎每天都有，这从一个侧面反映出了人民对于自我保护的提高。但是人民对于劳动合同法的了解还是太浅，今天经过以下几个案例对于社会上经常出现的一些名词进行解读，希望能够对您能有所帮助。

案例一：劳动合同的解除和终止

刘某1988年5月20日进入上海某国有企业(以下称:“甲公司”)工作,工作至1999年5月19日,刘某因身体不适,请求单位保留其职位,每月仅支付刘某300元补贴,保留职位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民营企业(以下称:“乙公司”)收购。刘某的工作关系随之转到乙公司,乙公司办理完毕收购事宜以后通知刘某回单位上班并办理相关手续。刘某于2010年5月12日回乙公司上班。刘某上班没几天,乙公司内部做出决定终止刘某的劳动合同关系。刘某不服,旋即提请上海市闸北区劳动争议仲裁委员会仲裁。刘某的仲裁请求包括:经济补偿金,额外经济补偿金等。

我们（上海维耀律师法律服务网:www.wyflzx.com/）受乙公司委托代理其处理该劳动争议案件,在仲裁庭上我们陈述了代理意见：刘某与甲公司之间的约定并没有违反法律、法规的强制性规定,应为合法有效,因此乙公司根据刘某与甲公司之间签署的协议在刘某与甲公司的劳动关系终止之日,即2010年5月19日终止与刘某的劳动合同,并不违反法律规定,刘某要求额外经济补偿金的前提应是乙公司解除与其之间的劳动合同,但是该案件中是乙公司终止了与刘某之间的劳动合同,乙公司并不需要支付额外经济补偿金。

仲裁庭最终采纳了我们的意见,仅部分支持了刘某的经济补偿金请求,驳回了刘某的额外经济补偿金请求。

案例二：劳动争议案件中的举证责任

罗某于2009年10月18日,进入上海市杨浦区某资产管理有限公司工作(以下称:“甲公司”),从事客户经理一职。2009年12月31日,罗某因在单位工作不开心,突然不辞而别,事后甲公司拒付罗某12月工资及奖金。受罗某委托,我们向上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求甲公司支付罗某12月份工资、奖金、迟延支付工资的赔偿金。

仲裁庭上,甲公司代理律师认为,罗某不辞而别,严重违反双方之间的合同约定,也违反法律规定;另外罗某在工作期间也多次违反公司的规章制度,公司暂停支付罗某公司和奖金合情合理。

我们认为,罗某离开甲公司并非其本意,而是甲公司逼迫所致,并提供罗某工作期间,公司老总对罗某进行人身攻击的录音。关于奖金,甲公司应当证明罗某违反公司规章制度的具体行为,如果甲公司不能提供证明,那么公司应当承担不利后果。

最终,上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会裁决甲公司支付罗某12月份工资、奖金以及迟延支付工资的赔偿金。

案例三：无固定期限劳动合同

李某1996年10月份进入上海市某制药公司工作(以下称:“甲公司”),双方签署劳动合同。2007年甲公司设立子公司(以下称“乙公司”),李某以自己年龄偏大且身体不好,上班路途远为由,向甲公司申请进入乙公司工作。甲公司领导考虑到其为公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新设公司因此......余下全文>>

五：人事争议案件中劳动者有胜诉的吗

由于劳动者维权意识的不断增强，对于拖欠工资、加班费，违法解除劳动合同等劳动争议，大部分都涉及劳动者切身利益，只要劳动者理性维权并提供充足有力的证据，基本上都能得到仲裁庭的支持。

尽管劳动者胜诉比例较高，但给劳动人事争议仲裁机构最大的感受是，案件处理难度加大。主要是因为，当事人争议请求事项增加，甚至有的劳动者把仲裁当成了发泄对用人单位不满的一种途径，“漫天要价”和诉求金额较小的情况并存，以市直立案受理的案件为例，其中仲裁请求多余三项的案件占七成以上，劳动者诉求中不合理的成分增多，期望值增大，导致基层调解组织调解难度加大，调解成功率有所下降，增加了调解仲裁机构的工作量，仲裁案件处理日趋复杂化。再就是，因送达困难导致案件中止审理，目前我市中止审理的案件原因均为当事人不配合领取仲裁文书，不得不更换其他送达方式，而当事人或不签收送达邮件，或地址查无此人，导致案件办理时限被拖长。

六：劳动争议案件仲裁请求与诉讼请求不一致如何处理

实践中，这一问题又分为两种情况：一是当事人在向法院起诉时提出的诉讼请求相比仲裁事项增多或提起反诉，超出了仲裁裁决事项的范围。按强制性仲裁前置的立法意向，当事人的诉讼请求如未经仲裁程序，法院应拒绝受理超出仲裁事项范围的请求，但这不利于诉讼效率价值的实现，如法院一并审理，则又造成程序违法。二是当事人在向法院起诉时提出的请求少于仲裁裁决事项，按司法解释规定，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院起诉的，该裁决不发生法律效力。即如果当事人减少了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对减少部分作出判决，使得当事人之问经过仲裁之后未提起诉讼的事项不能得到有效确认而难以申请强制执行。当劳动争议案件仲裁与诉讼请求不一致时，如果是劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后,一方当事人向法院提出了未经仲裁的诉讼请求后，依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条的规定，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当当事人在向法院起诉时提出的请求少于仲裁裁决事项时，法院审理中应严格遵循不告不理的原则，对当事人未提起诉讼的事项不进行审理。

七：劳动人事争议仲裁申请书格式

一个完整的仲裁申请书应该包括以下几项：

申请人：（写明姓名，性别，年龄，籍贯，现住址，联系电话，确认有效的通信地址）

被申请人： 法定代表（或主要负责人）：写明姓名、职务、住所、联系电话

请求事项：

1.

2

3

…

事实和理由：说明（包括证据和证据的来源、证人的姓名、住址等情况）

申请事项，主要看劳动者案件的具体情况，格式很简单，关键是能根据劳动者的情况写一份最大程度维护劳动者合法权益，并能胜诉的申请书。

八：东莞工伤赔偿劳动争议案例

好的，看您咨询了好久了也没一个人答应一下，我给您一个案例：该案件非常著名。

《东莞中院对断掌工人刘汉黄工伤赔偿上诉宣判》

来源：南方日报

本报讯(记者/马喜生通讯员/王创辉)本报此前报道的“刘汉黄杀人案”日前有了新进展。东莞中院对刘汉黄所提出的伤残赔偿上诉进行了判决:维持第二人民法院的判决,判展明五金公司赔偿刘汉黄177293.37元,扣除已支付的8608.5元,尚应当支付刘汉黄168687.87元。刘汉黄于杀人后被东莞市检察院批捕,目前正在看守所等待审判。

嫌仲裁赔偿太低提起诉讼

2008年9月22日,刘汉黄进入东莞大朗展明五金公司工作,签了一年劳动合同,约定月正常工作时间工资为770元,入厂时,展明五金公司没有为刘汉黄办理工伤保险。2008年9月28日,刘汉黄在操作铳床时右手掌被压断。

2008年11月26日,经东莞市劳动能力鉴定委员会鉴定,刘汉黄的伤残达到五级,未达护理等级,符合安装掌部假手。一个月后,刘汉黄向东莞市劳动争议仲裁庭大朗分庭申诉,该庭于2009年1月14日作出仲裁裁决:由展明五金公司一次性赔偿刘50713.7元。

刘汉黄认为赔偿偏低向法院提起诉讼。

焦点在假肢更换费用

2009年5月,东莞市第二人民法院一审认为,展明五金公司扣除前期医疗费用后,还应赔偿刘汉黄168687.87元,但是双方当事人均不认同该赔偿数额。

一审法院认为:根据《广东省工伤保险条例》第五十五条的规定,因本案展明五金公司没有为刘汉黄办理工伤保险,相关的工伤保险待遇应由公司承担。此外,法院采信刘汉黄提供的工资条,即以每月工资1030元计算赔偿。

因此,一审法院判定展明五金公司应当支付刘汉黄一次性伤残补助金16480元(1030元/月×16个月)、一次性伤残就业补助金51500元(1030元/月×50个月)、一次性工伤医疗补助金10300元(1030元/月×10个月)、假肢安装更换费用97250元(以更换5次计算,若此后仍实际需要更换的,凭相关证明及票据另行处理),以及其他的补助金1766.37元。上述款项共177293.37元,扣除展明五金公司已支付8608.5元,展明五金公司尚应当支付刘汉黄168687.87元。

此后,展明公司上诉,认为应按劳动仲裁判定的金额赔偿,不过其私下表示愿赔偿9万多元,而刘汉黄则认为一审法院应以安装和更换12次假肢费计算赔偿,即要求公司赔偿309784.5元。随后,刘汉黄向法院提起上诉。

上诉受理需要一定的时间,基于刘汉黄的请求,2009年6月一审法院执行了财产保全,查封扣押了展明五金公司价值约17万元的机器。

中院维持原判

2009年6月15日中午12时20分左右,刘汉黄在该厂门口拦住正要外出的生产经理赖振瑞,双方发生争吵,展明五金总经理的哥哥林玉腾、副总经理邵正吉闻讯赶来与刘汉黄理论。随后,刘汉黄先是在工厂门口捅伤赖振瑞,接着追出厂门100米远,将邵正吉捅死,接着再折回来离厂门口5米远处将林玉腾捅死,死伤3人皆是台湾台中县人。随后,刘汉黄被工厂的保安用铁棍打倒在地。

刘汉黄捅人后的第3天,2009年6月18日东莞市中级人民法院受理了他的上诉,日前该案已审理终结,维持一审法院的判决。

东莞中院审理认为,假肢安装、更换费用并未实际发生,究竟需要更换多少次也不能确定,故一审法院酌定公司先行支付5次假肢安装更换费用处理恰当,予以维持。...余下全文>>

九：收集一个关于劳动争议方面的案例进行分析

规章制度对员工家属是否具有约束力？

案情简介

王某为某公司检验组检验员。2008年8月29日，王某因工作事由与检验组组长殷某发生争执。当日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并与其发生口角，随后周某殴打殷某，该事件经派出所介入当天处理结束。几天后,公司公布一份员工工作奖惩公告。公告称，王某指使丈夫周某辱骂、殴打殷某，订反了公司 《员工手册》相关规定： “员工或员工家属对公司同事或同事家属施加暴力、威胁或重大侮辱行为，予以开除。”因此，公司决定解除与王某的劳动关系。

王某不服，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，诉称自己没有指使丈夫与任何人发生冲突，公司以员工之夫的个人行为辞退员工于法无据，系违法解除劳动关系，请求裁决公司按照双倍经济补偿金标准向其支付赔偿金。

争论焦点

本案的焦点在于,用人单位的规章制度对员工家属是否具有约束力？

案例分析

规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。从制定程序上来说，法律并未要求职工家属参与规章制度的制定；从内容上来说，规章制度规定的是与员工工作相关的权利义务等内容。员工家属不是用人单位成员，不享有用人单位的任何权利，自然也不应在规章制度中规定其义务，更不能规定因员工家属不遵守制度而由员工承担责任。

在基于民事合同所形成的法律关系中，基于夫妻关系的特殊性和出于对第三人的合理性保护需要，司法实践中对夫妻一方实施的某些行为视为具有代理权的双方共同行为，这也并非一概而论，主要体现在某些情形下的财产处分行为上，而非具有一定人身依附性的劳动关系行为中。当然，若员工与家属之间对某一严重违纪行为具有共同故意，该行为存在一方被另一方所指使或双方共同实施等情形，则可以依据规章制度要求员工承担不利后果，但用人单位需承担举证责任。

本案中，用人单位必须对其主张的 “王某指使其丈夫周某盯梢、殴打”充分举证 （如派出所对案件处理过程中的笔录），才能对王某作出处理。事实上，这样处理所体现的并非是用人单位的规章制度对员工家属具有约束力，依然是对员工的约束力。因为家属系在员工教唆、双方合谋下实施的行为，员工的行为作为双方共同故意所实施行为的组成部分，与行为结果之间存在因果关系，单位可以要求员工对其行为承担责任。同类情形中，纵使行为的实施者不是员工家属而是其他人，对员工的约束力也是一样的。

本案中，公司虽辩称王某对其丈夫进行了指使，但不能举证证实，周某作为完全民事行为能力人，其行为后果自然不能由其配偶王某承担。从另一个角度来说，若公司直接以周某殴打殷某和周某系王某配偶为由辞退王某，亦会因该条制度的不合法而不能被支持。故仲裁委认定用人单位违法解除劳动关系，裁决公司按照双倍经济补偿金的标准向王某支付赔偿金。

（作者单位：江苏省苏州市高新区劳动局）

参考资料：江苏省苏州市高新区劳动局

十：劳动人事争议仲裁裁决的依据有哪些

1，劳动法。2，劳动仲裁争议办案条例。3，劳动法实施细则。4劳动合同法。5工资支付暂行条例