一：北京自考2014年10月《薪酬管理》真题及答案
你好，自考历次真题和答案可以网上看看有没有，一般自考辅导试卷有专门的历次考试试题的。自考书籍主要是教材、大纲和辅导书模拟题历次考试真题，可以网上试试，或是有卖那种历次考试真题的试卷的辅导资料的可以，或是模拟试题都是可以的。
二：薪酬管理试题 求答案
下面是我自己做的，希望有参考价值
1 BC直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效 工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工 资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
2 D岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。
3 C
4 C 适用于不同竞争战略下的薪酬管理，包括创新战略、成本领先战略、客户中心战略。成本领先战略要求企业以最合适鸡薪酬吸引最合适的员工
5 D 生活型薪酬体系：以满足员工 及其家庭基本生活为出发点;职位型薪酬体系： 以职位为基础;职能型薪酬体系： 以任职者为基础;综合型薪酬体系： 综合考虑各种因素
6 A
7 A 分类法、排序法属于定性评估，要素计点法、要素比较法属于定量评估。分类法是根据已经确定的工资等级把职位进行分类和分组；排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序
8 C
9 B 外部一致性，市场对标，体现薪酬水平；内部一致性，岗位价值比较，表现的是薪酬水平差异；自我公平，个人表现对比，表现得失薪酬总额差异
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四：薪酬管理的常见错误
1、薪酬战略模糊2、薪酬理念缺失3、薪酬基础与组织结构不匹配4、薪酬定位不准5、薪酬结构失衡6、等级范围过窄7、等级重叠度过小8、动态薪酬静态化9、薪酬调整方式不当
五：一个关于调整薪酬管理的案例分析题，想求答案，谢谢。
不知道这是谁出的问题，问题本身是有问题的。
试着帮你解答下，究其根本这是岗位体系的问题，也就是岗位序列中专业序列和管理序列的区分。
解决方法是在管理序列的基础上建立专业序列，比如管理序列有部长、经理、主管，专业序列上有高级工程师、工程师、助理工程师罚不同序列间可以轮换。这样做的好处是公司和领导能够根据个人的能力和特长安排员工晋升，使员工的潜力能够最大化的发挥。
回过头来说，薪酬只是岗位序列的一个体现，通过不同的序列得到晋升都能够得到薪酬的晋升。也就解决了小明的问题。
所以说根本是岗位体系，薪酬就是个体现。
应该是这个意思吧？
六：薪酬管理课堂习题，请大神指教！！！
提高20%市场份额：销售总监、技术总监、 生产经理
增加20%销售额：销售总监、技术总监、 生产经理
降低20%成本：生产经理、技术总监
减少10%员工人数：人力资源总监、生产经理、销售总监
推广绩效考核系统，培养后备干部：人力资源总监、生产经理、销售总监、技术总监
产品一次合格率提高5%：生产经理、技术总监、人力资源总监
说明：如果每一个角色只选择经营目标中的一个，这家公司在市场上会很快失去竞争优势的，每个经营目标的实现，是有赖于公司多个部门的互动决策、优势互补来实现的。
七：谁有浙江省自考薪酬管理历年考试试卷的答案，给本人发一份，感激不尽。 10分
薪酬管理这门（书）是浙江省考课程，答案网上很难找得到，基本可以说是没有的，浙江自考也不公布答案的。以前也很多人问这样的自考答案问题，得出的结果是：自考要自己看书找答案！
这样的话，还是要靠自己，早作努力为好。
八：如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点 题
绩效管理作为人力资源管理的关键环节，是现代一切管理模式的基础，好的绩效管理，能提高企业的绩效水平，实现其战略目标。因此，虽然中小企业资源有限，但是必须有必要的时间和资金的投入。
必要的资金投入。中小企业在实行绩效管理时，必然会涉及到绩效管理培训、考评表格的设计开发等，这些均是需要有投入的，但这些投入应该是符合企业的根本利益的。
高层领导的参与。高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来，多花一些时间思考绩效管理过程中的问题。因为只有“一把手”亲自参与，才有可能把公司的战略目标逐级分解下去，同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，推动各部门经理和员工参与到绩效管理中来。
直线管理者的参与。绩效管理不只是人力资源部门的责任，真正的责任主体应该是直接管理者—各部门经理、班组长、主管，他们在绩效管理者应花费更多的精力和时间，与下属讨论绩效目标、标准，经常进行检查，掌握下属的工作业绩，对下属进行反馈和辅导，评定下属的绩效结果，给予奖励和惩罚。
更多详细内容请参考www.chinatpm.com/tpm/IEjywtzj_533_3570.html
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