员工流动性大

一：为什么一个公司的员工流动性很大呢？拜托了各位 谢谢

关于员工流动的问题 应该从社会 企业 和个人三方面考虑 1.社会因素 （1)人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；而“三资企业”的兴起，企业间的竞争加剧,为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国加入WTO后，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。 （2)人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这加重了民营企业的人才流失。 2.企业自身的因素 1)薪酬福利水平低。在雇员多层次的需求中，生理需求始终是最重要的，追求更高的个人收入水平是雇员择业的最原始冲动。由于各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相相差悬殊，我国一些发达地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才，纷纷为他们开出高价，这导致薪酬竞争力不强的民营企业人才大量流失。 （2）落后的人才观念和管理办法。首先，在人才观念上，有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识、尊重人才，实际上却对知识和人才缺少强烈的需要，而更加重视家族血缘关系。他们把人才看成是企业的成本或赚钱的机器，往往忽视员工的个人利益和事业发展，这种忽视必然造成人才的流失。其次，在企业的管理方式上，忽视人性的多样化，不尊重知识，不尊重人才，雇员工作自主权很少。此外，民营企业大多未形成一套完整的人才机制，在人才的配置与选拔上存在随意性，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 （3）忽视员工培训和人才自身的发展。民营企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。不少民营企业怀疑人才的忠诚度，对人才只使用，不培养。企业缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使的人才不能随着企业的发展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。这两者思想上的冲突会导致人才选择离开。 3.个人因素 （1）人才的个性特征。人是行动的主体，不同个性特征的人，对工作有不同的态度。如自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作。而对企业依赖性强的人，流动的可能性较小；如有些人对闲暇有特别的偏好，当他觉得自己的工作报酬足够多时，很可能会使他选择摆脱繁忙的工作，考虑流动到能得到更多闲暇的企业；又如，有些人喜欢自我挑战，当他发现工作不具挑战性，个人需要无法满足时，他就会选择跳槽。 (2)人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中，也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如，有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术，他可能为了更高的报酬，带着这些机密或技术到其他企业另某高就；有些人在企业工作一段时间后，熟悉了企业的业务运作，甚至掌握了企业的客户资料和客户网络，他可能选择辞职另立门户。

二：为什么中国的企业员工流动性是最大的？

一、企业员工流动性大的主要原因

我国正处于一个由传统社会向现代社会转型的重大变革时期。社会经济的旧体制趋于解体而新体制尚不完善，新的利益群体和利益格局逐渐形成，社会经济分化逐步扩大，社会阶层结构发生重大变化。这一切不可避免地会对员工队伍稳定带来影响。企业员工流动性大是社会转型与发展的产物，其产生有以下几种原因。

1 企业员工构成发生了变化。

随着城市化进程的加快，统筹城乡发展、改变城乡二元结构战略的推进，使一大批外来务工人员成为企业员工的主要来源。同时，劳动用工制度的改革，使职工与企业的劳动关系发生了根本变化，劳动关系呈现出多样化、市场化、契约化等特点，员工也由“企业人”变成了“社会人”。改革之前存在的稳定员工企业关系必然发生变化。

2 员工的合法权益时常受到侵害

企业不与员工特别是外来务工人员签订劳动合同，企业随意解除劳动合同而不发经济补偿金，企业不为职工特别是临时工和外来务工人员办理社会保险，欠缴养老、医疗和失业保险金等等，特别是劳动合同签订率低，已成为侵犯员工合法权益、导致员工流动性大的重要原因。尽管近年来常常出现用工荒的问题，但劳动力总体上供大于求，特别是一些劳动密集型企业，对工人的技术技能要求不高，不用担心招不到工人。因此，一些企业在招工时往往以不签劳动合同、不缴纳社会保险费用为条件，逃避缴纳社会保险金，直接侵害员工合法权益。

3 利益分配不合理，贫富差距加大

2012年中国国内生产总值（GDP）为519322亿元，年末全国大陆总人口为135404万人，据此，2012年中国人均GDP为38354元。但在这种高平均数下，存在不平衡的问题，基尼系数甚至高于不发达国家，贫富差距很大。这种现象也体现在企业管理者与普通员工的收入上。企业利润中，按劳分配所得偏低，按资分红所得偏高，员工普遍对其报酬的满意度在下降，认为自己的劳动所得与劳动付出不成比例。同时，很多企业实行的是计件工资制，受市场供求关系、季节性生产等的影响，企业在订单不足时，从事直接生产的工人只能拿到最低工资，有的甚至还低于最低工资标准；而在订单充足时，企业往往加班加点，但职工的工资仍然按件计算，计件工资代替加班加点工资的现象比较突出。这些现象，使职工产生了利益分配上强烈的被剥夺感。

三：员工流动性大怎么管理

流动员工的增加已经引起了一场强劲的工作区选择战略运动。全球企业房地产经理人协会（CoreNet Global）和微软最近开展的一项国际调查显示， 有76%的调查对象在或多或少地使用“弹性工作”方案。这些方案帮助他们吸引并留住尖端人才、维持工作与生活的平衡、增强合作、提高生产率、降低成本，甚至扩大了办公空间的灵活性。

弹性工作方案涉及公司的资产部、IT和财务部，最终由人力资源部（HR）负责它的推广和日常管理。因此，对HR来说，了解如何引入和管理流动员工至关重要。既要确保生产率，又要让所有的员工感觉到在应对潜在挑战的过程中，在过渡时期，他们始终受到重视和赏识。

如果要发展和雇用流动员工，HR专业人士必须掌握以下10条重要的基本概念：

1. 强化经营计划，适应多种工作空间环境

为了确保企业内部对弹性工作的主动支持，帮助相关部门更好地应对这一进程，HR应该向关键决策人说明实施弹性工作方案节约的硬性成本，如资产投入减少，企业经营显然将占用更少的资源。同时也应该指出潜在的生产力回报，如巩固团队、增强合作、提高士气、平衡工作与生活、吸引并留住尖端人才等。

2. 处理流动员工带来的文化冲突

在实施弹性工作方案的过程中，可能会出现各种顾虑，例如流动员工会因为没有个人工作区而感觉不再被赏识。HR应该马上行动，依赖现有政策，自上而下地缓和这种焦虑，帮助引导这些特殊的贡献者和他们的上司。

3. 提前计划，确保成功

为了确保成功，HR应该制定一个包括战术与后勤、持续关注最终目标、又为后续调整改进留有空间的计划。同时，将这一计划传达给其他人，向他们表明向流动员工过渡的决定是经过深思熟虑的，并就方案的灵活性进行说明。

4. 与设备管理部门、企业不动产部和IT部门合作

为确保在推行流动员工系统时组织有序，HR应该与设备管理部和企业不动产部密切配合。这些部门应该参与工作区的重新设计，同时应该向所有人明确分配和预留工作区决定的制定过程。IT部门也应该加入进来，以便确定方案对现有基础设施的影响，应对可能出现的技术挑战。

5. 适应公司的基础设施

适应现有的基本设施对任何新的弹性工作方案都至关重要。为了让HR有机会解决困难，确保自己在决策中有一席之位，明智的选择是进行试点。试点方案用来鉴别目标员工、创造吸引员工的工作空间、确定适应转变所需的工具。试点方案为企业大规模的实施做好准备，并证明转变是否能在计划的时间内完成。

6. 在保持生产力的同时尽可能提高效率

在向灵活的工作区过渡的过程中，流动员工可能会觉得无法衔接，办公室人员会觉得被冷落。此时的关键是合作，因此HR要确保员工与同事之间的联络，让他们参与项目和会议。要创造一个协作的工作环境还需要一些新的工具，比如帮助流动员工定位工作区从而使其效率最大化的时序软件。

7. 合并工作空间

合并工作空间的目的是在不增加办公空间的同时增加人数。实现这一目标的一个办法就是减少 “我”的空间，增加“我们”的空间。让员工觉得舒适的开放区营造了一种接纳的氛围，让他们对流动员工方案的推进自信满满。

8. 管理和评价绩效

没有测评就没有管理，因此，HR要通过试点方案将计划中的基线数据与实际数据进行比较，跟踪其中的变化和反应，分析结果。HR也要征求反馈信息以便确定哪些因素在起作用，哪些没有，哪些方面还需要改进。这些信息让不比较生产力，而使新的弹性工作方案效率最大化成为可能。

9. 跟踪空间利用：实际VS计划

要准确知道哪些地方需要改进，HR必须通过非强制手段，或安全的标志记录系......余下全文>>

四：如何在人员流动性大，更换频繁的情况下进行有效管理

其实人员的流动性大，无非就是员工对企业的不满意所导致的，要想解决这个问题，要从根本上去分析流失员工的原因。如果在没有很好的企业文化的话，排在第一位的，肯定是经济原因，也就是收入，关注这方面的员工，大部分是拖家带口，是家中的经济支柱，解决这些人流失的方法，我认为就是在他们自身条件允许的范围内，安排他们挣钱的工作岗位，当然了，这种岗位可能比起其他岗位要有条件或者难度，比如说体力方面有要求，再比如锻造行业的锻工，不但需要体力，还要承受炉子的热量等，但他们挣钱很多，要把这样的工作岗位给考虑收入、以挣钱多为目的的员工，依据劳动的条件和员工个人的状况，以此可以安排很多人。第二，环境和人际关系的影响，有的人不在乎挣钱多少，像家庭挺富裕但是又没有任何学历但有专业技能的人，这些人关注的大部分是环境和人际关系，这样可以给他们安排在之和相投的朋友之间工作，但是领导他们的方法要正确，也就是在他们工作的同时，必须要给他们一定但不能超出他们极限的压力，要在他们完成任务的同时给予奖励，完不成给予罚款的方式，这样慢慢理顺就好了。第三，企业文化。其实一个企业到最后，留住人才留住员工最重要的是企业文化，有了根深蒂固的企业文化和企业领导人给予员工可以实现的美好愿景，员工不会太在意暂时的收入低、环境不好的现象。比如说，海尔，人人都想进海尔，海尔的工资一定比任何其他企业的工资高吗？不是，但是他有自己的企业文化，有自己在社会的影响力，所以人人想进，即使知道进去可能不如其他的某个企业挣钱多，但是还是想进，这就是企业文化的力量。但是企业文化并不是说建立盯能建立起来或者成功维护的，需要长时间的培育和坚持。

希望自己的一点见解能够帮助你，也希望你的企业能够打遍世界，蒸蒸日上！

五：人员流动对企业的影响

一个企业的稳定发展，人员的稳定是必要的，人员素养的提高和技能的改进是必然的。人员的适量流动是许可的也是应该，可重要的是企业是否做好这方面的准备，企业是否将人员流动特别是，一线员的批量变动，中层管理人员多部门人员同时流动，高层和核心部门人员的突发性流动；做了详细的风险规划呢？

人员流动已经成为企业运作过程中不得不面对的正常组成部分，同时高人员流动带来的诸如企业技术、巿场的流失和管理问题等也常常令管理者感到困惑，有效的制度化管理可以显著减少高人员流动带来的负面影响。

机构合并，岗位重新设置，一人多岗多能……。减员后，由于工作岗位的需要，又从社会上大量引进新人；新人在适应企业工作的过程中，要与原有员工相互沟通、配合，老体制与公司体制的碰撞、新人与老人之间的磨合，碰撞与磨合不畅的结果是不适应动荡中的企业新人开始新一轮的流动。如遇公司高层变动，往往会造成一批有经验并在公司重要岗位任职的人员集体离职，对企业造成的影响将更大。

人员流动的有利影响

提高企业竞争力需要不断引进高素质人才

企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。

新人易于管理

随着员工对本职工作的经验不断增多，逐步可以独当一面，有些员工甚至成为本领域的专家时渐渐自视过高，目中无人，越来越不好管理。同时，这些人的所作所为也在其他员工中造成非常不好的影响，所以，对那些经常影响企业正常工作和企业形象，在员工中造成不好影响的人，要权衡这种人留和走的利弊，做出最后的选择。

对于新员工来说，一般比较好管理，只要企业风气正，环境好，在管理过程中就会容易得多。

人员流动的不利影响

重要岗位人员离职给企业带来重大损失

掌握公司重要商业秘密的销售、技术和生产人员离职，公司的损失就比较大：销售人员掌握着客户群、技术人员掌握着企业核心技术、生产人员掌握着生产工艺关键，他们的流失将会给企业造成较大的损失，带来原有的客户、关键技术和生产工艺等的流失。虽然每个企业都与离职人员签订了保密协议，但是，在当前找工作非常难的情况下，离职后转行从事一个新的领域的可能性很小，绝大多数人仍然选择在原行业领域内谋生。同时，按照国家有关规定，企业与离职人员签定保秘协议，就要给其一定的经济补偿，很少有企业按照国家规定执行，所以在发生离职员工泄密的法律纠纷时，一般企业就会败诉。

频繁的人员变动影响企业正常工作

对于新职员而言，快的三个月能适应和胜任岗位，一般要半年才能胜任岗位，所以，在工作的深度和广度上就会打折扣，并且老员工原来因工作而建立的大部分社会关系就会丢失，新员工重新建立这些关系需要时间。

增加人员成本

人员流动会造成人员成本提高，人员交替过程中要进行工作交接，在交接过程中需要同时支付新员工的工资和老员工的工资，人员工资成本必然增加。对于个别岗位，需要较长的交接期，相应的成本还要增加。

面对高人员流动时期的企业策略

对企业来说人员流动是利是弊?人员流动率为多少合适？如何留住企业需要的人才、解聘企业不需要的员工……这些问题是企业家经常关心的问题。一般成长期的企业人员流动率高于平稳发展期人员流动率，处于公司大的变革，如重大人事变动、公......余下全文>>

六：为什么很多企业员工流动性很大

不符合要求辞退的当不属此列，然自动请辞的员工之所以离去，很多都是由于看不到希望，找不到目标而去，企业应从自身找找原因，方可对症下药。

七：用什么办法可以解决员工流动性太频繁？

制度 工资 公司文化

员工流动无非就2个原因 第一 钱少 第二 不开心

八：一个公司人员流动性很大，那么在这个公司里能有好的发展吗？

额 ，首先你说的是餐饮行业，，这个怎么说呢？这种可重复的体力劳动很难得到提升，就你自己来说，你看里面能够学到什么，一般来说，一个流程，另外一个看问题和解决问题的思路和角度；另外，打工，一直都是为自己打工！想干就好好干，干的不爽那就走呗！很简单

最后，看你是个哥们，不知道有没有自学能力如何，如果OK，搞计算机吧，，，不过，打工都是青春饭，想好自己以后的路，，，

九：公司员工流动性很大，这家公司是不是就不好呢？

员工流动性大是内外因素共同影响的结果。

中国招聘热线hr33总结了公司员工流动性大的原因：一是员工目前的岗位不是自己顶欢的或者是自己不适合的；二是公司待遇不是很好，留不住人才；三是员工在公司没有存在感，不喜欢公司的氛围。