员工招聘与录用

一：人力资源管理的招聘与录用的流程是什么

人力资源管理的招聘与录用的流程是：

人力资源规划和工作分析

招聘策略确定

发布招聘信息

面试体系的设计

招聘测评体系的设计

员工的录用与反馈

也可以这样：

1. 制定招聘计划和策略

1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

2）招聘信息的发布。

3）招聘对象。

4）招聘方法。

5）招聘预算。

6）招聘时间安排。

2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

3. 甄选

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

4. 录用

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

5. 招聘工作评价

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。

二：员工招聘与录用的步骤

1、识别与认定岗位

2、认定需要招聘岗位的人数和招聘内容

3、报请上一级批准

4、制定员工录用的计划

5、招聘准备工弗

6、初选笔试与各类面试

7、全面筛选

8、录用

9、招聘工作评估

三：招聘录用员工存在什么问题，招聘录用有哪些风险

招聘员工存在的风险:

第一、岗位与能力不匹配。不符合岗位要求，能力不胜任。可能会无法完成工作，延误工作或者造成“无形损失”。

第二、能力大于岗位要求。即所谓“大材小用”，容易造成人才流失。

四：一般企业招聘员工录用率是多少?

看什么企业，有些严格一点，有些宽松一点，没有绝对的高低，外资企业，台资企业相对来说稍微低一点，因为这些企业做出口的多，中介所很多都骗人的，要当心，面试成功率也就百分20到70之间，这个幅度是很大的，每家企业要求不一样，对自己要有信心，底气要足，面试时擦颜观色，多带笑容，多体现自己的修养。。。希望对你有帮助，谢谢！

五：简述招聘与录用的原则

员工招聘与录用办法

第一章 总 则

第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法

第二章 公司招聘和录用政策

第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。

第三章 招聘申请

第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。

第五条 人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。

第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。

第四章 招聘方式和挑选

第七条 公司招聘方式有：

通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

从各类人才库系统中检索；

大中专、职业学校毕业生推荐；

在职员工介绍；

管理顾问公司介绍；

知名人士介绍；

通过人才中介公司（猎头公司）寻找；

与教育培训机构联合培养；

离职员工复职；

其他。

第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条 员工的挑选。

公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。

初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。

面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学 、外语能力的测试。

录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。

第十条 了解应聘人员的一般期望因素：

较高的待遇与福利；

便捷的工作地点；

优雅的工作环境；

公司声望；

行业的发展性和前景；

良好的人际关系和雇佣关系；

开明的领导；

具挑战性、喜爱的工作；

快捷的晋升机会；

面试已给应聘者良好的形象；

国内或国外培训、进修机会；

公司正规，制度规章完备。

第十一条 面试注意事项：

安排好适当时间；

安排安静、雅洁、舒适场所；

主持者事先熟悉招聘要求；

与应聘者的对话，明确主题；

要分配充分的面试时间；

培养坦诚、轻松、融洽的气氛；

随时记录面试重要事项；

注意控制时间及场面；

列举发问之重要范围；

核实应聘人填写事项的真实性。

第十二条 面试提问的要点：

请其简述家庭背景；

陈述过去的经历；

应征本职位的动机；

在校喜欢之科目；

请剖析自己的优缺点；

陈述自己喜欢向别人谈及的往事；

请分析所投入行业之现状与未来展望；

请设想有机会重新选择什么行业；

请其自述加盟公司将做出什么贡献；

请其界定成功与失败之涵义；

询问其喜欢哪类领导；

询问业余爱好、休闲活动、书籍；

询问其待遇要求；

询问其人生目标及安排。

第十三条 涉及录用、面试须澄清的事项：

待遇和福利；

录用条件；

是否愿意调换工作岗位、地点；

出差和旅行问题；

报到日期；

能接受录用答复的期限；

其他特殊工作要求。

第五章 录 用

第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。

第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取......余下全文>>

六：从该案例中可以看出人员招聘与录用发生了哪些变化

题目一：用人单位在招聘录用员工过程中遇到的法律问题及其对策　一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:　　1、用词准确:不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学?搞不清楚，日后很容易产生纠纷。　　2、内容详尽:录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。　　3、内容合法、不含有歧视性内容:有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。　　4、已明确告知:用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。　　二、对应聘人员需审查的事项　　1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。　　根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。　　第8条:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。　　2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。　　我建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。　　3、是否达到了法定就业年龄。　　我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。　　4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。　　《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”　　三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务　　《劳动合同法》第8条:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。　　四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物　　第84条:用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。(《居民身份证法》罚200元)　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

七：简述在招聘过程时对人员录用准则

招聘评估的作用　　1、通过招聘评估，有助于企业分析人才招聘与录用的情况。　　2、招聘人员通过成本分析，可以了解人才招聘的实际成本，以便于从人力资源规划的角度上进行人力资源成本核算。　　3、通过评估，有利于招聘工作的评估。　　4、招聘聘雇可以发现企业内部的问题，因为招聘效果的好坏除了外部因素的影响外，也受企业内部的影响。　　招聘成本指在招聘过程中发生的费用，包括直接成本和间接成本。由于间接成本很难衡量，一般只对直接成本进行评估，包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费等等。该指标反映了人力资源获取的成本。　　1、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数　　2、总成本效应=录用人数/招聘总成本，反映了单位招聘成本所反映的效果。

八：企业员工招聘需要做好哪些工作

在人力资源招聘过程中，首先注意的是录用条件应具体化。招聘时为防止给以后的工作埋下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作： 首先，要对“录用条件”进行明确界定。录用的条件一定要明确化、具体化。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么，怎么衡量，是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等规章制度结合起来进行明确。 其次，要对“录用条件”事先公示。阎律师表示，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种；（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以给诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示；比如作为劳动合同的附件。 树立证据保存意识。《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。 企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。

九：分析影响酒店员工招聘和录用的因素有哪些

影响员工的是工资 福利 及待遇 录用方 也就是咱们公司的考虑的就比较多了 如员工的稳定性 和是否能够满足酒店的工作任务需求 主要看员工本人对酒店方面的理解 和工作能力 组织能力 人员关系的协调能力 和之前工作的细节 如为什么离职 在我这上班会不会和以前一样在出现这种问题 建议您对中意的员工尽快签订用人协议 以免人才流失

十：判断题:员工录用是招聘工作的最后一个步骤.

1、识别与认定岗位 2、认定需要招聘岗位的人数和招聘内容3、报请上一级批准4、制定员工录用的计划5、招聘准备工作6、初选笔试与各类面试7、全面筛选8、录用9、招聘工作评估