员工测试与甄选新员工测试题员工性格测试

一：论述人员甄选方法中心理测试主要包括哪些测试

mbti.16fp.大五人格。最好的测试是mbti，可以测出天生气质，很多银行招聘都有这个测试。世界500强80以上的企业都运用它。

二：从心理测试角度,采用哪些方法甄选员工

测试方法

 用于雇员选拔的工作样本法

 管理评价中心法

 替代方法

 小型工作培训和评价方法

 其他甄选方法

其他甄选方法

 背景调查与推荐信核查

 雇佣前信息服务

 测谎器和诚实性测验

 笔迹分析

 身体检查

 药物甄别

三：论述人员甄选方法中心心理测试主要包括哪些测试

哦对了霍兰德比较简单

还有智力测试，很重要的

MBTI是最好的人格测试

四：招聘时怎样进行人员甄选

企业在进行人员招聘时，可采用哪些甄选测试方法 ...测试方法用于雇员选拔的工作鸡本法管理评价中心法替代方法小型工作培训和评价方法其他甄选...

五：如何通过人才测评甄选优秀的高素质的管理人员

对人力测评的忽视或处理失当，使“将合适的人匹配到合适的岗位上”成为空话

陈某是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员。“从任何方面看，招来的员工都是优秀的人才，学历都是本科以上，中层和高层人员的学历大部分都是研究生以上，而且他们的经验和背景也都不错。”但让陈某不可理解的是，一群优秀人员，一个看似完美的团队，实际的企业绩效却平平淡淡！

事实上，很多管理者遇到的问题还不止这些：要充分了解和掌握企业的人力资本状况，一定要建立“人力资源数据库”，那么，要怎样采集到有效的数据呢？如何打破“单打独斗是条龙，凑在一起皆变虫”的怪状？如何搭建高绩效的领导班子？如何塑造能赢的团队？最头疼的恐怕还是关键管理岗位上干部的选拔问题，简单地考考能力、测测个性，显然不能解决问题，那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素质呢？

人才测评让你“只选对的，不选贵的”

“所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：我们到底对人了解多少，可以了解多少？”专门从事人才测评和咨询的人才测评专家对这些问题给出了自己的答案：“人力资源管理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们’。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的员工呢？我认为其实质是选择适合岗位的员工，而不是优秀的员工。我们面临的问题是应该使用什么方法鉴别员工基于岗位的素质能力？人才测详能帮助企业解决这个问题。”

“人才评价中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般。”“这里面包括两个方面的内容，首先是从个体层面考察，人的胜任力或者说能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括几个层面——价值观、态度、社会角色；自我形象；个性、品质；内驱力、社会动机。通常是越深的层次越不易察觉。其次是从企业和岗位的角度考察。由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也就不同。比如说，高新企业的胜任力要求多是创新能力、成就动机；传统行业的胜任力要求是执行能力，而服务岗位是要求以客户为导向。”

据了解，近几年测评技术不断发展，既包括了传统的纸笔考试方式，也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心，360度评估等方式。在实际的人才测评中，更为有效的测评方法是从潜力和能力两个方面对人进行评价。

具体而言，知识体系要考核员工的知识层面，重点是每个岗位需要哪些知识，如人力资源部的员工需要了解有关社保的知识。与通常的考试不同的是，它更偏重于企业的实际应用，许多是从企业实际中延伸出来的实际课题。岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容，来进行分析，岗位需要哪一些素质能力，例如：销售岗位需要非常优秀的沟通能力和影响他人的能力，而技术岗位需要非常好的创新能力。然后对这些素质模型通过具体的测量进行评估。行为评价是基于人的行为(表现方式)的一种评价形式，通过《能力测验》、《性格特征测验》、《兴趣测验》、面谈，无领导小组讨论，公文筐作业等方式对员工的表现进行评价，了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等，同时也考察了他们的组织领导能力、对待压力的态度、处理问题的能力、表达沟通能力等。

测评的经济效益

有资料显示，在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人......余下全文>>

六：组织如何有效的甄选应聘人员?

先从竞聘人员中挑选出一部分接近你们所要求的人员来，再组织人力资源部、销售部、办公室等相关人员参加评选功再选出一部分更接近的人选，交领导定夺或组织答辩评出所需人才。

七：招聘高级管理人员的主要甄选方法有哪些

人员甄选的实施过程

与招募相比，人员的甄选无论是对组织还是对人力资源的其他工作产生的影响更为直接、更为关键，必须详细周密地做出安排。

从教材图7-2中可以看出，整个甄选过程的每个步骤都有一个关键决策点，应聘者如果达不到该决策点的要求就要被淘汰，只有通过该决策点的应聘者才能继续参加下面的选拔。在选拔与录用的这些步骤中，测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单。

筛选申请材料

对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分。在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，从容安排进一步的筛选。

（一）个人简历与申请表的特点

简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。另外，个人简历还有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对所提供信息予以核查与证实。

精心设计的申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。所以很多企业在进行人员招募活动时，会预先设计“求职人员申请表”，与个人简历配合使用。

（二）申请表的主要内容

一张完整的申请表格应当使组织了解到以下四方面的信息。

（1）有关申请人的客观信息。如姓名、年龄、性别、受教育的情况等。

（2）申请人过去的成长与进步情况。如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定。

（3）申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数，离职的原因。

（4）还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。国外有一项研究对大型企业零售商店和超级市场的人员信息研究中发现，对工作申请表中“没有自己的汽车”、“与父母居住在一起”等问题的回答与该员工的偷窃行为正相关。

由此看来求职申请表的设计十分关键，需要组织进行分析与研究。

（三）设计求职申请表时需要注意的事项

求职人员申请表的设计要以职位说明书为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复。另外，申请表的设计还需要符合国家的法规与政策。例如在美国，1964年的民权法案明确规定种族、肤色、宗教、性别、原国籍等项目不得列人求职者申请表。

专业笔试法

笔试是让应试者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由评估人员根据应试者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异，目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用。笔试的形式一般有以下两种。

（一）论文形式的笔试

该种笔试是让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。其优点在于易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力：其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

（二）测验形式的笔试

该种笔试以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点。该方法的优点是：

①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。

②费时少，效率高。

③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。

④成绩评定较为客观。主要缺点在于不......余下全文>>

八：企业在进行人员招聘时，可采用哪些测试方法