招聘的相关理论

一：招聘理论有哪些？

从我们人事的角度来说，主要考核一下几个方面：

1，身体健康

2，所写的经历是否与事实相吻合，可以打电话咨询应聘者之前的上司或同事，学历，身份证等相关证件是否齐全，真实

3，根据部门主管的要求，招聘与之性格匹配的应聘者

4，根据应聘者自身的条件和提出的要求衡量性价比，以及是否符合职位的需求

5，主要是部门主管确认是否能达到专业要求

二：招聘工作中有哪些人力资源管理的原理与理论？ 20分

面试原则：公平、公正、公开、择优。面试中其实有多种面试技巧。比如结构化面试和非结构化面试，开放式提问和封闭式提问等。结构化面试是面试考官依据早已拟定好的面试问题对面试者进行提问，操作简单，但问题千篇一律，很难在面试者身上挖掘深内容。非结构化面试是面试考官自由提问，面试结果在一定程度上与面试官水平有很大关联。

面试布置也有一定关系，比如光线、桌椅摆置等，若是不协调，会给面试人员压抑感，难以发挥正常水平。楼主可以往这些下手。

三：请用人力资源管理的招聘理论来分析企业应怎样选人，用人

讲真，这个提问真不是一般的大，而且选人本身就是招聘。

如果真要说，就是企业在进行选人用人的时候，应当通过前期调查分析工作建立岗位的胜任力模型或者编撰岗位说明书，为后期企业招聘提供明确可供参考的招聘标准。

企业在实际用人时应考虑一个最基础的问题就是：在本次岗位与人员中，我们是以岗定人还是以人定岗，这样就能够对于人才进行灵活的运用。在人员岗位都确定以后，应当将招聘面试的结果作为后期企业用人的参考意见。

四：教师招聘时公共基础知识和教育基本理论主要考什么？

不是。教育学原理中的教育与人的发展、教育与社会关系、教学、班级管理与班主任工作、教师与学生考的多。教育心理学的各种知识都会涉及一部分题量不大，但是最容易失分说少也不少。然后还有教师职业道德与基本礼仪、教育法规与政策也还是会考的。

五：考公办大学（大专）的教师，需要考哪些内容。高校招聘中所谓的《教育基本理论 》，是指哪些书？ 20分

自考专科不可以考教师招聘，因为现在都要求全日制学历。招聘的范围和条件　　1、具有中华人民共和国国籍,遵守宪法和法律；　　2、具有良好的品行和职业道德；　　3、岗位所需的专业或技能条件、身体条件和其他条件;　　4、国家计划内招收的全日制大中专院校应届毕业生应聘的，不限年龄；大学本科及以下学历人员应聘的应在35周岁以下，硕士研究生及以上学历应聘的应在40周岁以下；　　5、海外留学归国人员应聘须经教育部认定具备同等学历、学位；　　6、属在职人员应聘的，应出具有用人管理权限的部门或单位同意应聘的证明。定向、委培毕业生应聘，须征得定向、委培单位同意。招聘岗位对工作经历有明确要求的，应聘人员须提供相应的工作经历证明（全日制普通大中专院校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不作为工作经历）。

六：如何进行招聘管理的创新

一、人才招聘为何会失败 1、内/外部流动的图形分析 2、招聘失败因素分析：招聘渠道管理、应聘体验管理、雇主品牌管理、入职管理、人才甄选、背景调查、人才储备与继任管理、人才流失率 二、案例讨论：招聘失误的代价----200亿人民币 三、招聘渠道创新 1、LindeIn、Xing、Facebook等社交网站(Social Networking Services)平台招聘 社会化网络平台招聘的方法与技巧(搜寻、验证、) 运用六度分割理论Six Degrees of Separation进行背景调查 运用学历、行业、职位、经验等高级检索功能搜寻、筛选候选人 运用Connections和InMail建立人才数据库 运用精确广告技术提高招聘广告的绩效和精准定位人才、降低广告成本，评估招聘广告效果 如何运用微博进行零成本高效招聘 2、通过Google、Baidu、Bing等搜引擎招聘 3、通过专业技术类、行业类网站招聘 4、通过Alexa、Google AD Planner等免费工具进行招聘频道预分析 5、通过Google Analytics等免费工具评估网络招聘广告的效果 6、人才储备库、继任管理与招聘 四、雇主品牌的影响因素分析与雇主品牌建立 1、雇主品牌模型 2、内部雇主品牌评价体系及衡量 3、通过雇佣体验调查确立人才管理成熟度和量化内部雇主品牌 4、通过人力资源管理人员及高管的雇主品牌对标调查，分析人才管理措施有效性 5、通过两项内部雇主调查结果分析改进人才管理，优化雇主品牌 6、降低人才流失率，减轻招聘压力 7、员工满意度与流失率、招聘的关系[以及如果通过LimeSurvey等免费工具快速进行满意度分析] 茶歇 五、外部雇主品牌的建立与传播 (一)、他山之石1：Google招聘案例分析 1、如何利用SNS传播雇主品牌 2、如何进行招聘广告的设计和策划 3、如何选择正确的招聘渠道 4、如何借助企业文化吸引人才 5、如何通过整合营销策略提升雇主品牌，吸引人才 (二)、他山之石2：IBM招聘案例分析 1、如何创建一个强有力的招聘口号 2、如何进行雇主品牌的包装设计 3、通过建立强大的公司网站招聘频道吸引人才并建立人才储备库 六、如何通过增强应聘者的应聘体验来吸引人才 1、如何营造一个合适的招聘体验氛围 2、招聘流程改进与细节管理 3、通过软件系统提升应聘者体验 午餐 七、打赢人才争夺战：如何进行校园招聘创新 1、校园招聘从入学开始 2、如果通过策划从求才大军中脱颖而出 3、在校园中找寻“猎头” 4、塑造校园雇主品牌的注意事项 八、招聘供应商管理：如何选择猎头、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系统(RMS)或人才管理系统(TMS)供应商

七：事业单位招聘考试一般考什么科目内容啊？

您好，中公教育为您服务。

事业单位考试目前在全国来说，甚至各个省份也是不统一的，具体的考试内容要看你所要参加考试的单位性质和所在地。一般分为综合类、教育类和医疗卫生类等等。

一、综合类

①行测

事业单位行测的考查方式有三种形式，一种形式是与国考、省考一样，一张试卷只考查行政职业能力测验。一种形式是，一张试卷中分为公基和行测两部分，一般各站一半的分值;还有一种形式是，一张试卷中包括公基、行测、写作三部分。

事业单位行测考查题型与国考、省考的题型基本一致，甚至在事业单位考试的真题中会遇到国考和省考的原题。主要包括的题型是数学运算、言语理解、判断推理、资料分析。但是事业单位题型本身也具有独特性：一是，数学运算中常考数字推理的题型，而且有的地方甚至考查10个左右的数字推理。二是，言语理解中常考病句、错别字识别、修辞方法使用的识别、成语使用、文章阅读等题型，当然每个地方常考的点还有更细致的区分。三是，判断推理中常考事件排序的题型。四是，在判断推理和言语理解中有时会涉及到用常识来解决的考题。

②申论、写作及其他主观题就目前而言，各地事业单位考试涉及主观题部分，考法主要有三种：

一是《申论》。类似与公务员《申论》科目，把《申论》作为单独科目考察，满分100分。但在材料篇幅、题目数量、题型设置上，难度低于公务员《申论》。如吉林、黑龙江、辽宁省以及山东、浙江、山西等省份，部分事业单位考试采取申论形式考查。

二是综合写作。与公共基础知识或行政职业能力测试合成一张试卷，试卷名称常见为《公共基础知识》、《综合基础知识》或《综合知识》等等，满分100分。其中写作占30分—60分不等，其余为单选、多选等客观题。综合写作出题方式为给定简短材料，要求考生根据材料写1000字的议论文。

三是杂糅题型。一般称之为《综合应用能力》，上海市直、湖北省直、浙江温州地区及江西等地部分事业单位考试中常见，设为单独科目，满分100分。均为主观题，命题形式种类繁多，题型包括：案例分析、材料处理、公文写作、公文改错、论述、策划与应用、材料作文等。

总而言之，目前事业单位主观题考试，以申论、写作、案例分析(也称材料处理、材料分析、综合分析等等)、公文书写和改错等类型多见。考查内容上，侧重考查阅读理解、综合分析、语言表达、提出和解决问题能力以及岗位所需的专业知识。

③公基事业单位考试相对于公务员考试而言更简单，其中的公共基础知识部分就相当于公务员考试中的常识部分，但难度明显降低了。从考试范围上来讲，一般涉及政治、经济、管理、公文、事业单位概况、道德、科技人文等知识。从考查方式上来看，绝大多数题目为识记性考题，考试题型上以客观题居多，所以考生如果提前复习，很容易得高分。

(2)面试①结构化事业单位的结构化面试重点考核六大题型：

自我认知：

自我认知是事业单位的重点考核题型，侧重求职动机和能岗匹配的考核，往往是很多省市事业单位面试的第一题。

自我认知主要有两种考核题型，一种是求职动机，一种是能岗匹配。求职动机重点考核考生的考试动机，题目的设定主要为询问考生的优点、缺点、能力、经历、爱好、考试动机和自我评价等等，简而言之，求职动机题型侧重对于考生自身情况的考核;能岗匹配，顾名思义是指能力和岗位需求相匹配，正因如此，能岗匹配题型侧重考核考生工作层面的相关能力，比如执行力、敬业精神、职业道德、团队意识、组织文化等等，简而言之，能岗匹配题型侧重考核考生的能力是否与岗位相匹配。

综合分析：

综合分析题型是事业单位考试的必考题型，难度最大，选材最广。各个省市对于综合分析的考核偏重有所不同，所以，考生需要对所报省市的考......余下全文>>

八：事业单位招考 考的专业理论知识还有公共基础知识是什么？ 行测还是综合？

你好！事业单位中的综合基础知识有两种情况胆一种是60%的行测内容，40%的公共基础知识，如果是教师职务的话，就是行测和教育基础知识，专业理论知识要看你报考的职务是什么哈，如果报的是计算机管理员，那么要考的就是计算机基础知识、简单的编译、数据机构这些哈，不过市面上都有相应的教材的哈！你可以去书市让老板给你介绍下，也可以电话去问问培训机构，哈哈！可以获得很多信息的！

九：招聘工作在人力资源中的重要性?

人力资源管理在现代企业中的重要作用

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内容提要]

随着经济的快速发展，随着信息时代的来临，作为经济的重要支柱，现代企业在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为企业公认的准则，相应地，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。与此相应，人力资源部门在此时此刻扮演着一个重要角色，也在企业管理体系中成为一个事关全局的关键部门，企业人力资源管理作为一门学科，其任务是分析和阐明其中存在的规律，为提高企业生产和经营创造经营和管理双重效益而服务，本文将重点从人力资源管理六个方面着重阐述人力资源管理在现代企业中的重要作用。

一：人力资源管理的六大块在现实企业中的运用

1：规划。它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量：为有资格的申请人提供雇用机会。规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求，涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。现代企业高度发达，分工明确。人力资源部门每月应根据各个不同部门分工的性质和工作任务对流失的员工所空出的岗位提前作好规划，做好招聘计划，值得一提的是随着今年新的劳动法实施后，员工辞职需提前一个月通知企业，所以这给人力资源部门提供了充足的时间来制定准确的规划，为下一步的招聘提供了时间。

2：招聘。招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人，并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中，员工占着首要地位，在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响着企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。目前国家正在大力发展职业教育，各种职业教育也在快速发展，国家也出台了一系列扶持职业教育的政策。各种职校为企业的生产和管理培养了大批人才。目前企业的员工主要有两种方式进入，一是人才市场介绍，二是面对社会的普招，这两者方式目前存在明显不足，人才市场的介绍毕竟有限，已经不能满足一个快速发展企业的需求，且招聘成本过高。面对社会的招工从质量上大打折扣，人员素质参差不齐，且容易留下负面影响。所以直接从各职业学校引进人才已经是刻不容缓，人力资源部门可以根据企业的生产和管理需要定期联系学校，进行校企合作，更好地为企业引进各类合格人才。

3：考评。考评是对员工的工作结果，工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，包括设计员工的绩效考评体制，考评指标，考评方法，以使考评结果公平合理。有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考评结果是企业生存和发展的必要条件，做好考评工作对于激励员工的工作积极性是人力资源部门的重要职责。

4：激励。激励是指为提高员工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。人力资源部门可以向企业建议为员工做好丰富的业余生活，进行联欢，为员工过生日等一系列措施来团结和凝聚员工，使每个员工找到归属感，在企业有种大家庭的感觉。相反如果激励工作做的不好就会出现每个企业共同头疼的问题，员工流失。员工流失直接反映着企业的人力资源管理水平，过高的员工流失率不......余下全文>>