一：新聘用员工的通知怎么写
录用通知书
先生(女士)：
很高兴地通知你，经过公司研究，你已经被公司录用。有关事项通知如下：
1你工作岗位是 ，月工资， ；社保待遇穿公司缴纳（五险一金）。
2报到时间： 年 月 日；报到地点：
3如果有意外情况，不能按时报到，请及时与公司联系。联系人： ；联系电话：
4报到时应带资料：录用通知书、身份证等证件。
5本通知有效期为报到时间届满后二天，超过有效期，本通知失效。
公司盖章 日期
二：用人单位继续聘请员工通知怎么写
写明合同什么时间到期，单位决定继续按原合同履行多长时间或变更哪些内容。
三：事业单位招聘人员通知书是什么意思
目测就是2016年事业单位公开考试招聘工作人员的公告
四：解聘临时工通知怎么写？
各部门、各中心： 加强临时工解聘管理，不仅有利于提高后勤公司服务水平，服务质量，而且有利于公司安全稳定，和谐发展。因此，临时工的解聘管理必须纳入程序化、制度化的管理渠道。现将临时工解聘管理办法通知如下，望遵照执行。 一、各中心对经批准录用的临时工必须制订明确的岗位职责、服务质量、标准要求和检查评比办法。 二、定时按服务质量标准要求进行检查评比。对不能完成任务或达不到质量要求的人员，要通过诫免谈话、经济处罚、警告批评等办法，限期改正。 三、对不能履行岗位职责、达不到服务质量标准要求或有下列行为之一者，给予解聘： 1、上下班经常迟到早退，上班消极怠工或无故不请假、旷工者； 2、有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊行为者； 3、计划生育超生、违反国家法律法规、严重违反公司规章制度者； 4、无理取闹、打架斗殴或顶撞谩骂上司者； 5、老弱病残，不能坚持工作者； 6、蒙骗组织办理假职业资格证，实际不能胜任工作者； 7、违反操作规程，损坏设备工具，浪费原材料能源造成经济损失者； 8、服务态度差，师生不满意者； 9、无正当理由不服从工作分配、调动和指挥者； 10、年终考核结果居末位者；、 11、犯有其它严重错误者。 四、解聘临时工由中心主任提出，分管副总和总经理同意后报人事管理中心备案。特殊情况下，人事管理中心可直接发文解聘各中心临时工。 五、本办法从2005年9月1日起执行。 六、本办法解释权归人事管理中心。
麻烦采纳，谢谢!
五：刘律师：你好！关于我区人社局出台的《关于规范机关事业单位编外聘用人员管理的通知》内有一句：
原则上就是一般情况下。
六：任免和聘用干部的公文文种为什么是通知而不是别的
用通知。通知可以任免人员，转发上级机关公文，批转下级机关公文等。没有用决定的，决定可以奖惩单位或人员，但不可以任免人员。当然人事任免也可以用命令，如任免令，但中央高层或重大人事任免才用命令，一般机关人事任免用通知。
七：关于招聘流程的通知
1、确定招聘需求：规定每月哪一日各部门提交人才需求审批表审批后汇总
2、分析招聘信息：确定所需招聘人员层次，方式渠道等
3、拟定招聘计划：包括招聘预算、渠道、招聘工作时间表等
4、初步选择测试挑选方案：包括通用测试、心理压力测试、气质类型测试等
5、定岗定级：根据录用者学历，工作年限专业技能确定岗、级
6、拟定招聘广告样稿：包括企业基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件等
7、发布招聘信息：公司内部发布及外部发布
8、收集应聘资料：对所有应聘资料进行统计，分类
9、甄选：人力对资料分类后分发各部门，各部门确定初试名单
10、测试 初试：核心素质测试、专业素质测试等
11、确定复试人员：业务部门结合测试及初试结果，确定复试人员名单
12、笔试 复试：根据岗位要求进行笔试、复试工作
13、确定录用人员名单：填写（录用通知单）将应聘者所有资料交人力资源部备案
14、资料审查工作：人力资源部负责对拟录人员的资料进行审查核实
15、通知报到：通知拟录用人员报到时间及所还资料
16、办理入职：填写员工简历，试用（转正）审批表及其它报到手续
17、试用考核：试用考核以部门为主，人力资源为辅
18、转正手续办理：经试用考核合格者转为正式员工
19、正式入职：人力资源部进行转正面谈工作
20、招聘效果评估：就招聘人员的质量、数量等进行评估
八：机关，事业单位的那么多编外聘用人员怎样解决
原劳动部1995年309号文 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定： “国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。” 《劳动合同法》第96条规定： “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。
基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。
人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。
综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。
八度鱼
九：依据《河南省人力资源和社会保障厅省直事业单位聘用人员通知》办理相关手续
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