一：建筑企业如何进行绩效考核
要看你公司的规定的
对销售人员的绩效考核必须是建立在公司的战略目标基础之上，也就是说销售人员的绩效与公司的战略目标是一致的，所以对销售人员的绩效考核也应该以公司的占率目标为基础。
要想对销售人员进行绩效考核，首先要设立绩效考核指标，例如：销售完成额、销售成本、销售费用节约率、利润等，除此之外还有其他的指标，像针对顾客的指标，如：新顾客的数目、开拓新客户的达标率、丢失客户的数目、顾客的满意度等。企业可以使用不同的指标来建立指标体系对销售人员进行绩效考核，但是企业所制定的指标体系必须能为销售人员所认同才能发挥作用。
在实施绩效考核的过程中可以为销售人员制定日报表、月报表，通过这些报表来衡量销售人员，来评价销售人员，同时也可以对销售人员进行横向比较和纵向比较。横向比较可以评价出不同的销售人员之间的差距，而纵向比较可以看得出销售人员不同时间段的补同成绩，进一步比较出某个销售人员或某个销售团队的业绩的好与坏。
同时在对销售人员的绩效考核过程中，还可以运用多种考核方法，最重要的就是能够从企业本身出发，作为小型民营企业有它自己的特点，最好就是针对自身的情况来设计考核方案，最后达到为企业创造利润的同时也能够让销售人员有所收益，达到企业和员工的双赢。
二：建筑公司绩效考核办法
一、本考核办法适用于工程部全体人员
二、项目负责人考核办法
1、工程前期进场管理程序:
(1)进场前对现场施工准备工作,包括现场办公室的设立、工人住宿等问题组织安排不当而影响进场施工的,扣0.01/次;
(2)在满足我方施工条件后,未按甲方要求及时进场开工的,扣0.02/次。
2、施工质量管理程序:
(1)未按照施工程序在施工质量事前、事中、事后控制,未按照程序督促现场技术人员进行工艺检查,导致出现大规模返工的,扣0.02/次;
(2)未在规定时间内督促现场技术人员及时开展对资料报验、报送监理及进行检验的工作,扣0.03/次。
(3)未按程序监督、检查工程进展,未及时发现工艺缺陷或故意隐瞒质量不合格现象,造成工程质量下降或增加施工成本的,扣0.04/次。
3、进度管理程序:
(1)未根据施工方案及现场实际情况,妥善的组织劳动力及现场材料、设备等,造成施工进度滞后的,扣0.03/次;
(2)未按照程序规定及合同要求向甲方及监理提交周、月、季进度计划和工作安排的,扣0.02/次;
(3)现场办公室无上墙进度计划图表及进度饥制文件不完善、不规范的,扣0.01/次。
4、安全管理程序:
(1)现场管理人员进入施工区没采取安全措施,或发现工人进行高空作业未采取安全措施而不检举、纠正,或未及时进行正确使用安全设施的指导的,扣0.03/次;
(2)未向施工人员进行班前安全交底的,扣0.02/次;
(3)施工现场发现安全隐患,未及时进行整改或整改不彻底的,扣0.05/次;
(4)对于隐瞒不报重大安全隐患或由此引发安全事故,造成公司形象严重受损的,扣0.05/次,并酌情予以换岗、严重警告、承担事故责任或辞退。
5、库房、材料管理程序:
(1)根据项目部预算的材料定额发放,超额超量发放原料,与施工班组,发货单签字不完善、填写不规范、不清楚的,扣0.03/次;
(2)对本工程预计材料用量不仔细了解,对现场技术人员短期内多次、连续申报订 购原材料的行为没有提醒或监督不当,造成浪费的,扣0.01--0.02/次;
6、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。
三、采购员考核办法:
1、若发现所订购的大宗原材料数目不清,金额重大差错的,扣0.01/次;
2、进行采购活动时,不得私自谋利,一旦发现将没收多余开支,并扣0.02/次;
3、积极配合工地的采购工作,若由于疏忽大意造成所购材料不符合工程要求,或由于自身原因耽误定货时间延误工地开工的,酌情扣0.01-0.02/次;
4、每月按时与财务对帐,向公司汇报定货情况,若出现工作失误造成公司资金流失、帐目混乱不清的,扣0.02/次;
5、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。
四、库管员考核办法:
1、随时清点库房材料,对积压材料要及时提醒相关负责人或采购以换货、退货的方式减少损失,若由于失职造成材料报废或严重浪费的,扣0.02/次;
2、由于不了解产品
性能或工作失误,造成所配制材料不符合工艺要求,影响施工质量的,酌情扣0.01-0.03/次;
3、对施工班组领用材料要签字核实,若手续不齐而发料,造成工作失误的,扣0.01-0.02/次;
4、对工地库房材料存放情况应做到清楚掌握,发现工地超额超量申报定货而不予提醒或报告公司的,扣0.01-0.02/次;
5、随时注意检查库房安全,保证物料无损,对存在的隐患不处理、不上报,发......余下全文>>
三：如何设计建筑企业绩效考核体系
一、建筑施工企业项目管理人员当前绩效考核的内容及特点
建筑施工企业对于项目管理人员的绩效考核主要从工作过程和工作成果两方面来进行，具体的工作绩效可以从以下两方面来分析：
（一）任务绩效
任务绩效与职工日常工作的联系非常密切，和职工个人的工作能力、任务完成情况等都存在一定的联系。因此，这一项绩效考核的内容就成了部门生存的重点环节。任务绩效包括KPI（关键绩效）和一些比较容易出错的绩效，通过把单位量化进行绩效的衡量，否则就无权进行管理。KPI要紧紧抓住那些有效的量化指标，使绩效考核更加灵活。
1.KPI的分类。KPI的确立可以从项目和个人这两方面来分析。对于项目KPI这一指标的考核，首先必须了解施工项目的进度、质量、工期以及安全等项目的目标，然后利用专业的方法得到业务的重点，把这样的KPI分为进度指标、质量指标、成本指标、利润指标、安全指标等项目KPI。
个人KPI根据工作人员的岗位职责来规划，对于普通管理人员，每个部门中的主管人员和管理人员要按照项目KPI对员工建立个人的KPI，同时对具体岗位的KPI进一步细分。主管人员应该做好责任的划分，根据目标确定相应的承担比例，不能都让一个人承担，而使其他人不求进步，消极怠工。
2.KPI指标的确立。例如，一个建筑施工企业中对主管人员KPI的设计，因为施工工作是整个工程中的重要环节，所以工作的效率和效果对整个项目工程各环节计划的执行都有重要影响。应该对考核期限当中工作任务的执行情况进行考核，具体包括材料成本、工程质量、工期、创优目标以及回访保修等，这些标准都是工程项目部门内部的考量，然后再对供应商、业主、监理等各部门进行回访，得到其他的一些绩效考核指标，诸如问题处理状况和满意度等各项指标。
（二）周边绩效
周边绩效包括自身职责范围之外的自愿为他人提供组织工作，也就是在工作环境当中创造的业绩，和工作人员的工作事项并没有直接的联系，但是和企业未来的经营发展有着密切的联系。这部分的考核内容分为工序能力和态度两方面，具体指标则从业主方、项目部和供应方等进行考核，但在实际操作过程中也不是每个人都能够参与评价。同时，因为参与考核的工作人员立足点不同，不同职位工作人员评分的权重也不一样，在权数上有一定的差别，比如上级就比下级的考核权数大。
1.考核指标的确定。考核周边绩效是以组织和过程作为导向的，被考核者的职业操守及其对岗位的态度都可以在他的工作中体现出来，主要包括考勤、责任意识、敬业精神、思考意识、遵守规定等指标。工作能力则体现在被考核者在实际业务当中表现的理解分析、分析决策、组织沟通、创新创造及团队协作等工作能力方面。
2.考核指标量化。在工作能力和态度方面，一般实行百分制来使各项子指标更加量化、更加细化。按照工作人员的日常表现对其得分区间进行划分，再对各项加权计算分值。比如在工作态度这个方面，我们可以根据员工日常工作的纪律性、积极主动性以及团队合作意识确定比例，促进每个部分都发挥作用，达到最佳效果。
二、建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系的设计
优秀的项目管理人员对于提升企业的市场竞争力、促进企业长远发展有重要作用，企业当中项目管理人员绩效考核机制的完善程度也将严重影响企业对于整体工作人员的控制管理与考核评价，进而对企业的稳定发展产生重大影响。设计出一套科学有效的项目管理人员绩效考核体系，可以从以下三方面来考虑：
（一）劳动定额的考核
这个方法是指工程项目管理人员通过实际劳动定额量进行绩效考核，运用的是量化的考核方法，侧重于工作人......余下全文>>
四：买307还是BORA,考虑各种因素!
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五：求一个建筑公司的绩效考核方案要全面的，上至总经理下到普通员工
转载以下资料供参考
公司绩效考核表
---高级职员考核表
（考核对象：经理(含)以上级管理人员）
姓名： 岗位名称： 总得分:
项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核
领导能力15%
善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12
不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10
领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下
策划能力15%
策划有系统，能力求精进 15
尚有策划能力，工作能力求改善 13-14
称职，工作尚有表现 11-12
只能做交办事项，不知策划改进 7-10
缺乏策划能力，须依赖他人 7以下
工作任务及效率15%
能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15
能胜任工作，效率较高 13-14
工作不误期，表现符合标准 11-12
勉强胜任工作，无甚表现 7-10
工作效率低，时有差错 7以下
责任感15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14
尚有责任心，能如期完成任务 11-12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下
沟通协调10%
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10
乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9
尚能与人合作，达成工作要求 7
协调不善，致使工作较难开展 5-6
无法与人协调，致使工作无法开展 5以下
授权指导10%
善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9
尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7
欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6
不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下
工作态度10%
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10
品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9
言行尚属正常，无越轨行为 7
固执己见，不易与人相处 5-6
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下
成本意识10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10
具备成本意识，并能节约 8-9
尚有成本意识，尚能节约 7
缺乏成本意识，梢有浪费 5-6
无成本意识，经常浪费 5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名 （副）总经理确认 考核日期
-----技术人员考核表
（考核对象：技术人员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：
项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核
工作任务30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30
能跟踪，按期完成任务 25-29
在监督下能完成任务 15-25 ......余下全文>>
六：在建筑施工企业如何推行绩效考核？
结合公司实际情况，特制定施工项目部绩效考核制度（以下简称“考评” ）。 一、 考评的目的、用途和方式 目的：对项目部的工作业绩及其贡献进行全面、客观的评价；加强项目部安全生产和服务质量管理，提高项目部综合素质和工作效率。 用途：为项目经理晋升、承包费核算等提供依据。 方式：年终考评。 二、考评原则 客观性：绩效考核要客观的反映项目部的实际情况，，考核必须以客观事实为依据，只对该项目部工作情况进行比较，对事不对人，保证考核评价结果公正合理，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。 公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊。要使用相同的绩效考核标准。 公开性：考核结束后的五日内，将考核结果在办公网上公布，使各项目部能知道自己的详细绩效考核结果。 考核依据：见《绩效考核表》。 特殊情况： 1、出现人身车辆事故。 2 2、发生质量事故及其它给公司带来恶劣影响的事件。 3、服务意识不强，建设单位提出严肃质疑并经核实的。 4、团队管理混乱，有明显的损害公司利益的行为。 5、无正当理由拖欠施工人员工费的、造成严重后果的。 若出现以上情形，项目部绩效评价为零分。 三、考核程序 1、绩效考核时间 本年度年终绩效考核的时间为下一年1 月10 日，一周后公布考核结果。 2、绩效考核要求 1）考评者在平时的考评和检查中，发现不合格项，及时认真填写《不合格项确认单》，由当事人签字确认，作为年度绩效考核的实际依据。 2）考核者和被考核者在评分时要对各项目评分结果举出实例，对各考核内容作出实际评价，做到实事求是，有理有据。 3）对考评结果进行反馈：考评的最主要目的就是帮助项目部和公司改进绩效。而能否及时而妥善地对考评结果进行反馈面谈，会直接影响整个考评工作的成效。通过真诚的沟通和交流将激励各项目部的上进心和工作积极性，有利于增加考核透明度，实现公平合理，为项目部今后的努力指明方向，也有利于加深上下级之间的相互信任。 3、考评比例侧重： 按绩效考核表各项分别打分，项目管理部评分占总分的 70%,项目部自评占总分的30%。 四、绩效奖惩办法 3 1）对绩效考核分数在95 分以上项目部的全额兑现项目部工程承包费。 2）对绩效考核分数在 85 分-95 分之间的项目部按公司定额的 98%兑现项目部工程承包费。 3）对绩效考核分数在 70 分-85 分之间的项目部按公司定额的 95%兑现项目部工程承包费。 4）对绩效考核分数在 60 分-70 分之间的项目部按公司定额的 90%兑现项目部工程承包费。 5）除极特殊情况外，对项目部工程承包费不低于公司定额的 90%，绩效考核分数60 分以下的项目经理公司进行调岗处理。 五、其他事项 1、本制度自颁布之日起实行。 2、本制度由公司负责解释。 3、附件1：《不合格项确认单》 附件2：《顾客满意度调查表》 附件3：《施工项目＿＿部＿＿（季度）绩效考核表》 国脉工程佳木斯大区 2010 年1 月1 日 4 不合格项确认单 考评部门 被考评部门 日期 不合格项内容： 考核人员签字 被考评部门人员签字 考评部门 被考评部门 日期 不合格项内容： 考核人员签字 被考评部门人员签字 考评部门 被考评部门 日期 不合格项内容： 考核人员签字 被考评部门人员签字 考评部门 被考评部门 日期 不合格项内容： 考核人员签字 被考评部门人员签字 5 黑龙江电信国脉工程股份有限公司佳木斯分公司 顾客满意度调查表 尊敬的顾客： 您好！为了进一步了解、分析客户对我公司七个项目部服务的满意度状况，关注您的需求和期望，我们将长期开展客户满意度调查活动。您的意见和建议都是......余下全文>>
七：建筑企业技术负责人绩效考核表
目前设计院在绩效管理方面存在的问题：
1、考核方式的选择没有考虑岗位特点
经营层、技术管理层、生产部门负责人、职能管理人员、设计人员等不同岗位，其特点不一样，考核方式也应不一样。
2、部门职责和岗位职责不清，导致无法考核。
3、设计人员收入单纯与产值挂钩，忽视了对技术水平、设计质量等综合指标的考核，导致生产技术人员重产值、轻质量，重个人、轻协作。
4、设计人员的项目考核办法不健全。设计人员围绕项目开展工作，更多是以某个项目组成员的身份参与到项目工作当中去。因此，对设计人员应该建立以项目为核心的项目考核体系，可以围绕项目从项目进度、质量控制、服务提供、技术创新以及在项目过程中的协作性等几个维度对设计人员进行考核。
5、不注重对日常工作的考核。许多设计企业的日常运行靠惯性在推动，没有建立起有效日常工作推进考核机制。
6、年度经营管理绩效计划只有财务目标，职能部门的非财务性年度工作计划和目标没有体现到年度绩效考核中。公司的经营绩效计划应该包括财务指标、客户与市场指标、内部运营管理指标等方面。而目前的经营绩效计划是以财务指标为主，如产值指标、回款率，缺少管理类的指标，特别是职能部门缺乏具体的年度工作计划和目标。
7、考核方式过于复杂，导致考核成本高，牵涉精力大。
8、考核操作性不强，评分方式不够明确，导致考核评价缺乏标准。
9、考核关系的选择不合理
一般来说，上级对下级进行考核是最有效和容易被考核者接受的一种考核关系。而对公司经营层和部分中层人员，由公司各部门负责人、骨干以上所有员工进行考核，由于相互牵制，不利于上础对下级部门和员工的管理。
八：怎样评定建筑工程管理人员的工资中的绩效考核
设定几个关键绩效指标，不超过5个，按完成情况打分评价。指标要量化珐尽量排除人为打分因素，以数字说话，明确考核责任部门，比如由谁提供依据。
九：我公司建筑主体施工的，谁能给我一份绩效考核表啊 5分
绩效管理流程
1、制订考核计划
1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间
2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。
绩效管理
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在......余下全文>>
十：建筑施工人员绩效考核怎样与安全挂钩
直接的说法 就是把安全和员工个人收入结合起来撒。
简单粗暴的方式就是违法规定就扣钱撒，扣重扣轻看你们企业规定了。做的好的也要奖励。但要体现奖惩一致
有日常考核的，就月底兑现啦！然后按照年终平时考核来算。
安全具体占日常考核或年终奖的比例就看企业自己定了。我知道有20%和30%的。
思路就是这样的
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