领导任职评价

一：什么是任职

是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。

任职资格相关的概念

职类：是一组职位的集合，这些职位要求任职者需具备的任职资格条件的种类、承但的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其它职位的分工汇报关系相同或相似。

职种：对同职类职位进行细分归并而成，这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。

职层：将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分层归并而成。这些职位在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式以及与其他职位的分工汇报关系存在差异。

职等/职级：运用于薪酬体系中的概念，职等与职级区间的确定要根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素确定。

职位：是一系列工作/任务的集合。职位强调的是以事为中心，而不是担任该职位的人。

企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一职类、职种、职位、职层任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等等。

从事不同职类、职种、职层的工作的人所需的素质要求与行为能力是不同的，如技术类工作的性质与特点、工作方式与方法同营销类工作的性质与特点、工作方式与方法相比存在很大的差异，因而对从事技术类工作的员工素质要求、行为能力要求与从事营销类工作的员工的素质要求、行为能力要求存在较大的不同；同一职类不同职种、职层的员工在任职资格要求上也有一定的偏重；同一职种不同职位上的员工任职资格原则上应该相同，这样便于同职种内员工的职位调配、轮换和工作协同等。

同一职类、职种的任职资格要求在企业战略相对不变的情况下，相对保持稳定。各职位的具体任职资格要求，可在不违反职类、职种的任职资格要求基础上，随组织机构调整有一定的灵活性，即可以因组织或人事上的安排而进行若干特定的要求。

企业在进行人力资源开发于管理中要注重各职类、职种、职层员工能力的均衡发展，各职类、职种员工任职能力都要符合战略要求、尤其是企业管理类人员、技术类人员和销售类人员的能力一定要均衡发展。只有这样才能使企业获得持续的发展能力。

企业高层管理者的领导能力是牵引员工任职能力成长的核心力量。

任职资格评价与绩效考核的区别

任职资格与绩效考核，表面看来，似乎都是对人的考核评价，其实有着非常大的区别，主要体现在以下几个方面。

1、考量的假设不同

在西方企业，由于存在一支庞大的职业化队伍，因此，其假设是，我把人选好了，你进公司，是骡子是马，拉出来遛遛，行你就留下，不行就走人，因此在西方进行绩效考核，以成败论英雄是行得通的。国内的情况则是，人才的职业化程度远远不够，很多企业招聘人才，选来选去，发现其实都差不多，如果按拉出来遛遛的思路进行员工取舍，像华为、联想、万科这样高速发展的公司，可能一年下来也找不到几十号人，不可能会有今天的发展。因此，必须找到一种既能评价人，又能培养人的综合方式，以华为为代表的任职资格管理体系完好的回答了这个问题。

汉文帝有言：且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。何以禁之？，就是说，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。　　2、做正确的事情与把事情做好

任职......余下全文>>

二：试用期转正领导评价

试川期内的考察,关键就是是否符合岗位任职资格.

让员工自己先写一份试用期转正申请.或者人事提供试用期转正的表单,你在上面写自己意见就行.

在试用期内,该员工显示出一定的相关工作能力,团队意识.以及对公司文化的认同感.

经观察,符合该岗位任职资格的要求.同意转正.

三：如何正确评价离任领导的经济责任

离任经济责任审计作为特定审计事项,是在审计的同时,重点对领导干部任职期间经济责任做出全面客观的评价。审计评价的主要内容是:1、评价财政财务收支是否真实、完整。保证会计信息真实、完整是法人的主要责任,是审计查证的基础;也是审计评价的重点内容之一。2、评价各项经济活动是否合法、合规。1995年以来,我局查出各类违纪违规金额达到17亿元。以1995-1999年对28位行政事业单位处级领导的离任审计为例,存在违纪违规问题的单位达到100%,其中17个单位将预算外收支在往来账户中核算,致使财政专户少计收入2.6亿元,少计支出1.7亿元。上述违纪违规行为,一把手应承担不可推卸的主管责任,以至直接责任。3、评价国有资产是否保值增值。这是衡量领导业绩的一个重要量化指标。从审计的28个行政事业单位结果看,盲目投资及固定资产的管理更是令人担忧。此项指标的评价,我们坚持分清情况,区别对待。属于投资失误或违规运作,造成损失的必须查清事实,依法追究责任。属于财务管理问题,我们以帮助规范为主,提出改进管理的意见和建议。4、评价领导干部的重大经营决策是否合法、效益,有无失误。领导干部决策正确与否直接关系着国家、集体

四：干部考核评价标准、方式、目的

建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制，必须坚持服务科学发展、促进科学发展，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，坚持分类考核、科学考核，坚持客观公正、简便易行。要以促进科学发展为根本目的，以扩大考核民主为基本途径，以综合考核评价为主要方式，以考核结果运用为关键环节，以建设高素质领导班子和领导干部队伍为主要任务，着力探索和形成多层次、多渠道、多角度的干部考核评价工作新格局，建立有机联系、相互配套、全面衔接、有效运行的干部考核评价机制。 要完善考核评价内容，增强干部考核的科学性和针对性。要全面落实科学发展观和正确政绩观的要求，注重发挥考核评价的导向作用。坚持把政治标准放在首位，明确和细化德的考核评价标准。统筹兼顾不同区域、不同层次、不同类型的特点，紧密结合全省各地各单位实际，科学研究和建立各有侧重、各具特色、全面体现科学发展观要求的考核内容和指标体系。根据全省区域经济总体发展战略，结合各地经济社会发展情况浮各部门特点，按照不同的发展目标要求，突出不同类别区域和部门的考核重点内容，把共性内容与个性内容结合起来，把过程性情况与结果性指标结合起来，设置相应的个性考核指标，赋予实绩分析共性指标不同的权重。围绕科学发展战略目标和经济社会发展的长远任务，强化考核内容的激励性和约束性。强化保住青山绿水也是政绩的理念，着力改善经济社会发展条件、转变经济发展方式、推进经济结构调整、加快推进新型工业化和绿色城镇化步伐。突出对科学发展实践中创造精神、创新能力和创业成效的考核，突出对各领域改革综合效益和长远效益的考核，突出对人口资源、依法行政、社会保障、民生改善、节能减排、生态建设、环境保护、安全生产、社会稳定、党风廉政、群众满意度等约束性指标的考核，强化对违反科学发展观行为的刚性约束。 要改进考核评价方式，增强干部考核的完整性和系统性。要加强平时考核，完善换届(任期)考察，改进任职考察，健全年度考核。通过多种形式和渠道，加强经常性考核，重点了解领导班子和领导干部的日常表现，注重在应对重大事件、完成重大任务以及涉及个人利益时的现实表现。坚持每年对省委管理的领导班子和领导干部进行一次年度考核。换届(任期)考察要重点考核完成届期目标或者任期目标的情况，加强对领导班子领导能力和领导干部德才素质情况的全面考察。要积极探索制定职位说明书，加强考察对象综合素质和发展潜力的考察。注重干部履历分析，充分发挥地方各级党委全委会在推荐提名、党委(党组)在研究确定考察对象时的作用，推广运用二次会议投票推荐、完善“两推一述”、差额考察等方法，切实防止干部“带病提拔”、“带病上岗”。

五：如何做干部提拔时德能勤绩廉的评价

能：能力。勤：工作表现。绩：业绩（成绩）。廉：廉洁。 德能勤绩廉：指评价、考察和任用干部工作上涉及的五个方面。编辑本段德能勤绩基本要求 遵守法律法规。尊重领导，顾全大局，团结协作，廉洁自律，谦虚谨慎，注重礼仪。不说不该说的话，不表不该表的态，不吃不该吃的请，不受不该受的礼，不做不该做的事，不建不该建的议，不逾不该逾的矩。不推过，不扯皮，不耍横，不张狂，不说情，摆正位置，找准角色。为人宽容厚道好相处，做事公正廉明能周全。能够时刻维护集体形象，维护政府形象，维护个人形象。 学习法律法规，学习方针政策，学习专业知识，学习为人之道，学习谋事之术，学习历史，学习技能。用知识武装自己，大胆探索，勇于创新，不断提高自身综合素质和办文事办会能力，能讲会说，善于协调，靠水平和能力树形象，求进步。 勤奋工作，勤俭节约。把事业当天职，视懒惰为耻辱。积极做到手勤、腿勤、嘴勤、脑勤。以勤补拙、以勤养德、以勤修身，以勤求绩，以勤立信，以勤做人。 绩乃成果和功业。靠成绩展示能力，表现水平，塑造自我。不仅愿想愿说愿做，而且敢想敢说敢做，还要会想会说会做，更要正想正说正做。用拿得出、看得见、摸得着、感得到的绩效，取得受人信任、支持、理解、尊重的资格，用领导肯定、同事认可、下级满意、群众拥护打造自己工作、学习、生活的发展空间。一、德为首、为纲 古语说：“德若水之源，才若水之波”，德，即品德、道德。概括地说，德的内涵是指工作人员的政治思想品德以及遵纪守法、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德的情况。德在不同的历史时期有不同的内涵。不同的阶级有不同的标准，但不论哪个阶级都把“德”作为考核和用人的首要标准。 现阶段对工作人员之“德”的考核，主要是看其是否坚持党的基本路线，是否忠于国家，是否遵纪守法，办事公道、行为廉洁，品德是否高尚。 具体的说，“德”由四个方面郸成： 1、政治品德。即指辨证唯物主义与历史唯物主义的世界观，以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。具体表现为政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚等方面。 2、伦理道德。即指在处理个人与社会之间关系，在处理人与人之间关系时所表现出的思想品德。包括大公无私、牺牲精神、相容性等。 3、职业道德。是指在从事职业活动中，用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。包括职业上的原则性、事业心、责任感、政策性等。 4、心理品德。是指个性心理倾向、动机、兴趣、理想品德是否高尚。包括：行为动机、性格特征、志趣爱好等方面。 以上构成“德”的四个方面，政治品德：是最重要的，因为政治品德是决定工作人员的成长及发展方向的根本因素。政治品德是核心，政治品德对整个社会的发展方向起作用；伦理道德对交往对象产生作用；职业道德对社会劳动起作用；心理品德对个人成长起作用。 在考核工作人员之“德”过程中，关键是考核其政治思想品德和职业道德。二、能为胜任工作的基本条件 能，即能力或才能、才干、本领。通常是指完成一定活动的本领。能力是有效的认识、改造和控制客观世界的综合力量。能力是对工作人员的才识和业务专业技术水平方面的要求。能力决定了工作人员是否承担得起某项工作任务的工作能力。 工作能力由一般能力和特殊能力两方面的能力组成。 1.一般能力，是指各类工作人员完成一切活动都必须具备的能力。包括：①分析判断能力(准确性、周密性、敏感性、预见性、．果断性、条理性、灵活性)；②基本工作能力(口头表达能力、文字表达能力、说服能力、归纳能力等)；③身体能力(年龄、健康状况等因素)。 2.特殊能力，是指为适应一定活动需要而形成的具有专业和综合特征......余下全文>>

六：国企领导任职多少年必须交流

为了对全国人民有交待，国资委必须寻求许多的客观的标准。这就有了薪酬差距不超过14倍的说法。然而，薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。 “五一”长假后的第一个工作日，国务院国资委对外公布，决定组织25户国资委监管企业面向海内外公开招聘高级经营管理者，其中有两个正职虚位以待。 但我却怀疑是否能够招到能力最强的人，特别是优秀的国外经理人来打理中国的国有企业。原因很简单，国企目前为薪酬设限。这就引出一个问题，国企领导人的薪酬多少合适。 薪酬定价人力资本，工资定价劳动力 企业领导人薪酬多少合适？这个问题放在民企很好解决，老板愿意出的薪酬，企业经理人愿意接受的薪酬就是“均衡薪酬”，就是合适的。薪酬不同于工资，后者是对劳动力的定价，而前者是对人力资本的定价；前者相当于产品（劳务）付酬，后者相当于资产定价；对劳动力的定价由人力资源来定，对人力资本的定价由老板或者相当于老板的薪酬委员会来定。 相比于市场信号显示准确的劳动力工资的定价，对于企业高管的人力资本的定价就难多了。一方面有一个大致的市场摆着做参考，更重要的则是取决于老板对企业资产的评估，以及对所要聘用的高管的人力资本价值的“主观评估”。陈天桥急欲将盛大推向纳斯达克，唐骏是最佳人选，因此就有了用天价来聘请唐骏，让他从微软跳到盛大，帮助盛大走向世界的一幕。 但国企就不同了。其老板是全国人民，但那是政治经济学意义上的。全国人民不可能为唐骏以及其他任何一个经理人直接定价。国资委现在是代表全国人民的国有资产“出资人代表”，因此就有了全球公开招聘，但国资委作为“出资人代表”，也只是法律意义上的，而不像陈天桥那样是真正的人格资本家意义上的，因此它在给国企领导人定价时，就要考虑更多的因素，而不是单一地考虑企业的需要，考虑股东回报的最大化。 二流的薪酬招不到一流的人才 尤其重要的，是国有资产“出资人代表”不敢擅自“主观评价”经理人人力资本并擅自主观定价。为了对全国人民有交待，国资委必须寻求许多的客观的标准。 这就有了薪酬差距不超过14倍的说法。然而，薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。在今天的市场上，你不可能用二流的薪酬去招聘一流的人才。 那么，国企领导人的工资为什么不可以定得高点，是“出资人代表”不懂得薪酬是能力激励的主成分要素吗？肯定不是。此中的原因就在于，规定国企领导人的工资不仅要考虑企业发展的需要，还要考虑各种非利润、非激励性的因素，其人力资本定价的复杂性远较民企为高。比如，国企领导人往往是有级别的官员，这使得在给国企领导人定价时要考虑同级别的官员的心理接受性；国企领导人的定价要考虑员工的接受性、社会的接受性，还要考虑到在目前国企管理水平下，国企领导人的产生并非完全“市场性”，因此其收入也不能完全市场性；更要考虑国企领导人存在着大量的“职务消费”以及灰色收入。 将这些因素都考虑进去，国企领导人工资不能高于员工收入的14倍，也就成了一个合理的选择——不是市场合理，而是包括市场考虑与非市场考虑在内的合理。 “合理的权衡”可能会被外部冲击打破 然而，这样一个综合合理而非市场合理，必然要以牺牲国企的市场收益作为代价。例如，你招不到好的经理人，国企的发展速度、赢利能力也因此受到影响，但国企本来就不是利润最大化目标的企业，不是完全市场型的企业，以市场收益的代价换得非市场的收益，可以说是一个“合理的权衡”结果。 问题在于，这样的一种均衡可能会被外部冲击所打破。第一，外部价格在涨。 2001年，外资企业中国籍CEO平均年薪已超过160万元，而国企领导人与之相比要低许多，心理如何平衡？再比如，许......余下全文>>

七：选拔干部组织谈话注意哪些问题

组织上找你谈话：一是宣鼎党委决定，二是对你提出希望和要求。组织谈话后，你要表表态：一是感谢组织的培养和信任；二是服从组织安排和分配；三是不辜负组织希望，尽快进入新的角色，尽力做好本职工作；四是严格要求，搞好团结。

八：部门考核鉴定意见，以领导的口吻写出来

1、该员工考勤记录

2、该员工违法规章制度的记录

3、该员工的工作态度和学习能力。

经本部门与本人鉴定，XXX员工在XXXX年X月至XXXX年X月的工作期间

1、

2、

3、

经过讨论，该员工的以上记录均符合公司岗位要求，且试用期已到，同意该员工转正；

xxx签名 日期

**********************

不知道你考核的是什么东西，只能杜撰了。

九：领导能力和领导水平情况

近年来，州委组织部为防止个别公开选拔的党政领导干部到位后不适应岗位要求、进入角色慢等问题的出现，采取“四制”工作法则，不断加强对公开选拔的党政领导干部的教育和管理。通过实施，提高了广大公选党政领导干部的领导能力、领导水平、宗旨意识、工作责任心、事业心，从而保证了全州领导干部队伍整体水平稳中有升。

挂职锻炼制

州委组织部规定所有公选干部上岗前均要到相储部门单位接受2—3个月的挂职锻炼。采取“上下挂职”、“交叉挂职”，培养其综合协调能力，宏观决策能力，驾驭全局能力，丰富干部的基层工作经验，同时让他们体察和感受基层群众生产生活中需要解决的实际问题。

定向锻炼，培养素质综合型干部。通过安排公选干部到纪检、组织、信访等部门进行2－3个月的挂职锻炼，不断提高公选干部有效解决各种各样的复杂矛盾和问题的能力，提高自身的政策理论水平。截至2006年，全州通过公开选拔的36名副处级、28名正科级、135名副科级党政领导干部，均进行了以挂职锻炼为主要方式的2—3月的岗前培训。

目标管理制

按照相关规定，对公选干部施行了岗位目标管理。按照科学、可行、合理的原则，结合单位年度工作计划和岗位工作量，将公选干部履行职责、学习培训、廉洁自律、为民服务等内容进一步细化、量化；召开岗位目标责任书签订大会，让公选干部明确职责任务，并张榜公示，自觉接受干部群众监督；单位党组织坚持采取日常考核、定期考核、年度考核、综合评定相结合的方法，对公选干部到岗后履行职责情况进行客观公正地评价，督促公选干部牢固树立正确的政绩观，勤奋敬业，努力工作。州委组织部不定期与公选干部所在单位党组织联系，了解情况；半年进行一次民意调查，通过发放问卷、个别谈话等方式，全面了解掌握干部群众对公选干部的评价。

帮带制

为了使公选干部尽快进入角色，开展工作，组织部要求公选干部任职部门的主要领导要与公选干部签订帮带责任状，明确一名副职与公选干部结对，并分别对帮带责任人和公选干部提出具体要求。要求“帮带责任人”要主动关注和关心公选干部的成长，将自己积累的工作经验、吃苦耐劳的工作精神、敢于负责的工作态度和灵活熟练的工作方法都毫无保留地传授给公选干部，使公选干部牢固树立：刻苦钻研、埋头苦干、勇挑重担、不讲名利、无私奉献、兢兢业业、克己奉公、严于律己的思想。

试用期制

研究制定了《关于提拔领导干部实行试用期制的暂行规定》，对所有公选干部均实行了为期一年的试用期。公选干部试用期满前一个月，由本人先对自己试用期间的思想工作表现做出全面总结，所在单位党组织提出初步意见按干部管理权限上报，州、县市组织部门根据基层党组织意见和平时掌握的情况，采取民主测评、个别谈话等方式，对试用者的德、能、勤、绩、廉，特别是工作政绩进行综合考核，提出考核意见，最后上报常委会研究后决定是否正式任职。对试用期间发现有严重的政治、经济问题和违纪违法行为，或因不负责任造成工作重大损失的，免去其试用职务并按有关规定处理。推行试用期后，由于公选干部必须尽快适应岗位要求，做出政绩，经考核合格才能正式任职，打消了公选干部一“上”就“万事大吉”的想法，也提高了用人的准确性。

十：干部拟任职材料怎么写

主要内容

材料应该反映干部的德、能、勤、绩、廉方面的主要表现:

1.德：德包括六方面的内容。政治上,是否有远大的共产主义理想、坚持正确的政治方向、坚定地走建设有中国特色社会主义道路、坚决贯彻执行党的基本理论、基本路线和各项方针政策;作风上,是否努力实践党的全心全意为人民服务的宗旨,坚持走群众路线,密切联系群众,关心群众疾苦,坚决维护人民群众的利益,自觉接受群众监督;思想上,是否具有唯物辩证的思想方法和工作方法,坚持用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题,是否能解放思想,实事求是,一切从实际出发,善于开拓前进;纪律上,是否模范遵纪守法,保持清正廉洁,发扬艰苦奋斗精神,自觉拒腐防变,坚决反对消极腐败现象;品质上,是否坚持和维护民主集中制,作风民主,顾全大局,胸怀坦荡,善于团结同志,包括团结同自己有不同意见的同志一道工作等等。

2.能：能主要指干部的智力和能力素质,包括学识水平、综合分析问题能力、表达能力、办事能力、组织领导能力等。具体要反映干部是否掌握了一定的专业知识和专业特长;是否具有广阔的视野,统筹全局的能力,是否善于掌握和驾驭全局的发展规律;是否具有多谋善断的决策能力,即选择方案的能力、风险决策的能力、当机立断的魄力、创新思维的能力;工作是否指挥调度得体,使各级组织和工作人员目的明确,行动协调,能以最少的人力、物力取得最好的效益;是否具有知人善任的组织才能,是否有爱才之心、识才之眼、求才之渴、用才之能、容才之量、护才之魄、举才之德、让才之贤;是否具有较强的语言表达能力,条理是否清楚,逻辑性强不强,等等。

3.勤：勤主要指干部的工作态度、精神状态。具体要反映干部是否具有强烈的革命事业心和工作责任感,工作是否勤勤恳恳,任劳任怨;是否具有坚强的毅力,百折不挠,积极进取,不达目的决不罢休;是否勇于开动脑筋,解放思想,敢于开创工作新局面;是否坚持实事求是,深入实际,深入基层,摸实情、讲实话、办实事、求实效等等。

4.绩：绩主要是指领导班子及其成员在贯彻执行党的路线方针政策,履行岗位职责,实现任期目标的实践中所取得的绩效。它是德、能、勤的综合反映。《关于加强和完善县(市)党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》中对实绩考核作出了明确的规定:实绩考核分经济总量、社会发展和精神文明建设、党的建设三大类, 其中,经济建设一类中又分为经济总量,国家税收和地方政府财力,城乡居民生活水平,农业生产与农村经济发展,国有资产管理,企业经营与发展,交通、能源、通信、城镇建设、农田水利等基础设施水平等考核指标体系。评价的档次为:实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差等四档。撰写县(市)党政领导班子领导干部考察材料时,应当遵循这个原则,撰写其他干部的考察材料时,也应有所遵循,并准确评价。

5.廉：就是指干部的廉洁自律情况。主要看是否廉洁奉公，忠于职守，有无利用职权和职务上的影响谋取不正当利益的行为；是否严格遵守领导干部廉洁从政和廉洁自律有关规定；能否严格遵守公共财务管理和使用的规定，有无假公济私、化公为私的行为；能否遵守组织人事纪律，有无借选拔任用干部之机谋取私利，搞用人上的不正之风的行为；能否对亲属和身边工作人员加强教育，严格要求，有无利用职权和职务上的影响为亲属和身边工作人员谋取利益的行为；能否艰苦奋斗，勤俭节约，有无讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费的行为，等等。

(三)问题及对策

实践中,我们发现干部考察材料中存在一些不容忽视、亟待梗决的问题。主要有:

一是空洞无物。概念性的话多,......余下全文>>