企业定员标准的内容

一：企业定员原则，标准……

定员标准的原则 罚为了切实保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性，在编制劳动定员标准时，应注意遵守以下原则： （一）定员标准水平要科学、先进、合理 从本行业本企业现实生产技术组织水平出发，充分考虑到随着科学技术的进步可挖掘的劳动潜力，编制出既能综合反映同行业同类企业先进水平，又能使多数企业经过如图达到或超过的定员标准。 （二）依据要科学 充分分析和深入研究本行业或本企业各类人员制度时间内总荼量和个人工作效率的各种影响因素，以及与用人数量之间的内在关系，找出其规律性，并正确选择和确定劳动定员标准的具体形式和内容。 （三）方法要先进 核定各类人员数量标准时不但要正确选择、运用传统的核定方法，还应广泛采用已被实践证明行之有效的各种先进的核定方法。 （四）计算要统一 对企业人员、岗位、工种工序、产品、设备等定员标准中涉及的基本要素，以及各种指标名称、计算口径和方法要作出统一划分和明确规定，使定员标准具有广泛的适应性和可比性。 （五）形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T1。1）》（以下简称“国家标准”）的要求，制定定员标准，格式要规范，形式要简洁，昼避免繁琐庞杂，有利于有关单位套用。 （六）内容要协调 定员标准的各项内容相互要协调，有关工种名称、工序结构、岗位划分、工作范围和职责、技术等级要求等项目，都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致，切实保证标准内部以及各项标准之间的协调和统一企事业定员标准的分级分类 （一）企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为： 1、国家劳动定员标准。由国家标准化主管机构批准、发布，全国范围内统一衽的劳动定员标准。 2、行业劳动定员标准。由国家标准经主管机构批准、发布，在某一行业范围内统一衽的劳动定员标准。 3、地方劳动定员标准。由省、自治区、直辖市标准化主管部门批准、发布，在当地范围内统一衽的劳动定员标准。 4、企业劳动定员标准。由企业批准、发布，在本企业范围内统一衽的劳动定员标准。 （二）劳动定员标准的分类 1、按定员标准的综合程度，可区分为： （1）单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。 （2）综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 2、按定员标准的具体形式，可区分为： （1）效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。 （2）设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求。工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。 （3）岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。 （4）比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。 （5）职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。 以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人。年、人。月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。 企业定员标准的内容 不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对仗员使用规定了素质要求和数量......余下全文>>

二：行业劳动定员标准应包括哪些内容

其构成要素包括概述、正文和补充三部分

标准内容：1. 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

2. 根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。

3. 规定各类人员划分的方法和标准。

4. 对本标准涉及的新术语给出确切定义。5. 企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。

6. 各工种、工序的工艺流程及作业要求。

7. 采用的典型设备与技术条件。

8. 用人的数量与质量要求。

9. 人员任职的国家职业资格标准（等级）

三：企业定员的原则

1、以企业生产经营目标为依据； 抚 2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比便关系要协调；

4、人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订。

四：简述编制定员标准的原则有哪些

A.依据科学 B.方法先进 C.计算统一 D.形式简化 E.内容协调

定员标准是指在一定的生产技术组织条件下，为企业生产或工作岗位、设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限。

五：按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为什么？谁可以给我解释一下前半句话的意思！

企业劳动定员管理 定员标准编写格式和要求 [学习目标] 通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。 [知识要求] 一、定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。纵观我国过去劳动管理的历史，各产业部门以及劳动行政主管制定、发布的各类编制定员标准，对于节约使用劳动力，提高全员劳动生产率，促进国民经济的发展，确实起到了积极的作用。 随着我国经济体制改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步确立，企业开始走向市场，与过去行政主管部门脱钩，灰飞烟灭自主经营、自负盈亏，具有独立法人资格的经济实体。在这种情况下，企业为了迎接市场的挑战，提高竞争能力，必然在开拓市场的同时，重视和加强包括劳动定员在内的各项基础管理工作。如前所述，以制定、贯彻劳动定额标准（包括定员标准）为主要内容的标准化活动，对于提高企业经济效益具有十分重要的意义。 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，发球劳动定额工作标准，即以人国（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它肯有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。 二、企事业定员标准的分级分类 （一）企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为： 1、国家劳动定员标准。由国家标准化主管机构批准、发布，全国范围内统一衽的劳动定员标准。 2、行业劳动定员标准。由国家标准经主管机构批准、发布，在某一行业范围内统一衽的劳动定员标准。 3、地方劳动定员标准。由省、自治区、直辖市标准化主管部门批准、发布，在当地范围内统一衽的劳动定员标准。 4、企业劳动定员标准。由企业批准、发布，在本企业范围内统一衽的劳动定员标准。 （二）劳动定员标准的分类 1、按定员标准的综合程度，可区分为： （1）单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。 （2）综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 2、按定员标准的具体形式，可区分为： （1）效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。 （2）设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求。工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。 （3）岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。 （4）比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。 （5）职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。 以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人。年、人。月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。 三、企业定员标准的内容 不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对仗员使用规定了素质要求和数量界限。但仔细区分，也存在一些差别，例如企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形......余下全文>>

六：企业如何进行岗位 定员 设计 详细??

企业如何进行岗位 定员 设计 岗位定员是企业组织设计中的关键一环，定员是否合理直接关系到企业现有人力资源与岗位设置的匹配，关系到企业人力资源的整体规划和人力资源的引进，影响到企业劳动生产率的高低。 要想岗位定员做到科学、合理、符合企业实际，首先必须进行全面的工作分析，同时，结合对公司历史资料和行业有关资料的研究，既立足企业的现状，又考虑企业未来发展的需要。 一、工作分析是岗位定员的前提和基础 工作分析是指通过对组织和岗位体系的梳理，对岗位职责进行重新定位，对工作内容进行重新设计的过程。通过工作分析形成各岗位的《职位说明书》。 通过对访谈、调查问卷和《工作日志》等调研资料的分析，探寻并研究企业岗位设置方面存在的问题，主要包括: 1、职责范围与岗位是否匹配 岗位职责是在企业发展的过程中形成的，一方面根据岗位的核心工作设定，另一方面也考虑了企业自身的需要。同时，企业所处的发展阶段不同，其岗位职责都会有所变化。岗位职责定位是否合理，要看其职责范围与岗位是否匹配。比如与仓库保管员对帐职责属于会计岗位，若放在仓库管理员岗位上，既增设了岗位，造成不必要的浪费，工作流程也不顺畅，影响工作效率。 2、职责是否存在交叉 职责交叉将造成工作中的推诿、扯皮，影响工作效率和工作质量。例如项目回款，销售业务员的职责中有，负责实施的项目经理的职责中有，直接的后果是回款不力责任在谁无从界定，回款工作的协调无从进行。 3、职责的协同是否兼顾 企业中的不少工作目标是通过岗位之间的协同而实现的。工作流程中的上下游之间有协同，横向岗位之间有协同，协同职责不明确，工作效果很难实现预期目标，甚至影响整个工作形成闭环。比如车间主任要保证交货的及时性， 首先材料的供应应及时，要想材料供应及时，生产计划必须及时，生产计划要及时，销售计划必须及时，销售计划要及时，销售业务人员对客户需求的反馈要及时… 4、工作是否存在空白 岗位是为完成工作任务而设置的，工作分析时应找出工作中的空白点，使空白点的职责落实到具体岗位上。 5、工作量是否饱满 工作量不饱满，要考虑相近工作的兼职。 通过工作分析解决以上问题，做到每个岗位的职责定位比较清晰，工作任务的划分比较合理，岗位设置科学、合理，企业的岗位定员工作才具有了良好的基础。 二、企业历史数据分析对比 企业历史数据是企业业绩的反映，典型数据应选取企业业绩较好，员工素质较好，市场形势较好的年度数据，只有这样才能具备良好的假设前提，才能真正反映企业的投入产出状况。分析数据包括: 企业的经营指标:企业人均销售收入、人均合同额、利润等指标。通过对比，确定企业的营运状况。比值大于1，说明营运状况处于良好的上升渠道。 企业的人员规模和人均人工成本。随着企业的发展，人员规模的扩大和人工成本的上升是正常现象，需要分析的是在绝对成本上升的同时，其相对成本是升还是降，企业的发展趋势是绝对成本可以上升，但相对成本应持平或下降。即企业应实现价值的增值。 人均人工成本与人均销售收入的比值:即投入产出比。自身数据的比较反映了企业的增长趋势。比如一企业，2000 年的投入产出比为1:41.52;2001 年为 1:21.42。投入与产出的比是下降的。下降的原因是多方面的。内部原因中人工成本的上升是直接的原因，此外创业的激情不如以前，新市场的开拓增长量很 小等都决定了投入产出的比下降。外部市场竞争的激烈，行业成本的普遍增加等，影响了投入产出比的上升。 与自身历史数据相比，若不如以往，则在定员时应考虑控制人员规模，乃至减员。 三、行业数据分析对比 投入产出比应在与企业自身的历......余下全文>>

七：介绍企业定员的新方法。

企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） P. 1 人力资源基础知识练习: 人力资源基础知识练习 1、属于人力资源管理部门的职责 、 A、直接管理组织成员 、 B、领导和控制组织成员 、 C C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发 、 D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配 、独立负责人员的选、 评及开发、 P. 2 人力资源基础知识练习: 人力资源基础知识练习 2、人力资源管理的起点是： （ ） 、人力资源管理的起点是： A 人力资源规划 B 人员培训 C 劳动定额 D 工作分析 P. 3 人力资源基础知识练习: 人力资源基础知识练习 3、狭义的人力资源规划实质上是( ) 、狭义的人力资源规划实质上是 A、企业人力资源开发规划 、 B、企业人力资源制度改革规划 、 C、企业组织变革与组织发展规划 、 D、企业各类人员需求的补充规划 、 P. 4 人力资源基础知识练习: 人力资源基础知识练习 4、不属于人力资源规划的目标是( 、不属于人力资源规划的目标是 A、为员工的发展提供条件 、 B、改进企业计划的全过程 、 )。 。 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要 、 性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 、 P. 5 工作岗位分析的信息来源？ 工作岗位分析的信息来源？ 书面资料：现有岗位职责、 书面资料：现有岗位职责、招聘广告 任职者报告： 任职者报告： 同事的报告； 同事的报告； 直接观察 P. 6 辨析题： 辨析题： 工作岗位分析就是工作分析？ 工作岗位分析就是工作分析？ P. 7 第二节. 企业劳动定员管理 1.2.1 企业定员人数的核算方法 1.2.1.1 企业定员的基本概念（X） 企业定员的基本概念（ ） 1.2.1.2 企业定员管理的作用（Y） 企业定员管理的作用（ ） 1.2.1.3 企业定员的 基本原则（Y） 基本原则（ ） 1.2.1.4 核定用人数量的基本方法（X） 核定用人数量的基本方法（ ） 1.2.1.5 企业定员新方法（Y） 企业定员新方法（ ） P. 8 1.2.1 企业定员人数的核算方法 1.2.1.1 企业定员的基本概念（X） 企业定员的基本概念（ ） 企业定员，又称劳动定员或人员编制。 企业定员，又称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的 生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一 定素质要求，对企业配备人员所预先规定的限额 预先规定的限额。 定素质要求，对企业配备人员所预先规定的限额。 编制 国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构 国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中， 的设置以及人员数额定额、结构和职务的配置。 的设置以及人员数额定额、结构和职务的配置。编制包括机构编 制和人员编制两个部分内容。 制和人员编制两个部分内容。 人员编制:是对组织中各类岗位的数量、职务分配、 人员编制 是对组织中各类岗位的数量、职务分配、以及人员的数量及 是对组织中各类岗位的数量 结构所作的统一规定。 结构所作的统一规定。 P. 9 劳动定员与劳动定额的区别 1.概念内涵：劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限， 概念内涵：劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限， 概念内涵 既包含了对劳动力消耗“ 的界定，也包含了劳动力消耗“ 的限额。 既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。 与劳动定额的内涵， 与劳动定额的内涵，对活劳动消耗量的规定是完......余下全文>>

八：一个企业如何合理定岗定员

很多人力资源经理都头痛的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，但从公司高层到人力资源部门却又很难拿出一个具有绝对说服力的方案，于是最后演变为一轮又一轮的讨价还价，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定员问题上面临的现状。

定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是各部门内岗位设置以及岗位人员数量的问题，只有在岗位设置确定后工作分析才可能进行。为何这样一项基础性工作却遭遇如此困境呢，如何正确理解定岗定员的含义，应该遵循怎样的原则、考虑哪些因素，定岗定员工作的基本步骤和方法有哪些呢？

定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。在企业中一般包括定岗、定编、定员。此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。但这些概念具有一定的模糊性，在实际工作中要根据具体情况分析确定定岗、定员的具体指向。

组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成可谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。定岗的本质是分工，而定员则是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。

定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。

可见，定岗定员是一个相对的概念。定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、员工素质等）进行设计的，正是由于这个原因，世界上不存在绝对的定岗定员模式，尤其是管理人员的定岗定员问题，因而定岗定员也成了一个普遍性难题。

定员的基本步骤和方法

企业定员的两种不同方式

一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。

同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。

确定定员的步骤

1.确定一线业务人员总规模。企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：

（1）根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数（台）/ 看管定额（台/人）。

其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。

（2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。

（......余下全文>>

九：劳动定员标准表的格式是怎样的

想要成为一名优秀的人力资源师，是需要掌握很多相关领域的知识。并且也有相关的要求体现，基础性知识或者工作中常用到的内容，一定要掌握得非常的扎实，而高端领域的知识要会融会贯通，同时也能够在此过程之中可以体现出个性化的理解。现在的人力资源师和以前的人力资源管理相比发生巨大转变，不仅是公司的一个下属部门，现在可以综合性的参加企业的发展中。 人力资源管理最基础的工作之一体现在劳动定员标准表的制定，因为劳动定员本身就是企业发展过程中的重要内容。不能够由于人员安排的问题而导致最后无法正常的工作，如果企业在此阶段发生问题，后果可想而知。下面介绍一下劳动定员标准表的规范格式。根据四川人力资源管理师培训网的介绍可知，主要体现在以下几个方面：其一是表的编号，其二是表的接排，其三是表格的画法，其四是表头项目设计。在进行表头项目设计的过程之中，应该包含序号、编码、工种岗位称号、主要生产设别的技术指标，岗位工作要求以及定员的数量以及形式等。根据本单位的具体情况将其进行细致化的划分。 四川人力资源师培训网上面的内容表明，定员的过程反映两个方面，一个是生产环节不能够耽误，一刻也不可以，另外一个方面表现在工作人员的素质，只要包括其工作过程之中需要针对的问题以及提升工作的效率。充分调动工作人员的积极性，进而达到生产最大化效率。