企业定员的原则

一：企业定员的原则

1、以企业生产经营目标为依据； 抚 2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比便关系要协调；

4、人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订。

二：企业定员原则，标准……

定员标准的原则 罚为了切实保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性，在编制劳动定员标准时，应注意遵守以下原则： （一）定员标准水平要科学、先进、合理 从本行业本企业现实生产技术组织水平出发，充分考虑到随着科学技术的进步可挖掘的劳动潜力，编制出既能综合反映同行业同类企业先进水平，又能使多数企业经过如图达到或超过的定员标准。 （二）依据要科学 充分分析和深入研究本行业或本企业各类人员制度时间内总荼量和个人工作效率的各种影响因素，以及与用人数量之间的内在关系，找出其规律性，并正确选择和确定劳动定员标准的具体形式和内容。 （三）方法要先进 核定各类人员数量标准时不但要正确选择、运用传统的核定方法，还应广泛采用已被实践证明行之有效的各种先进的核定方法。 （四）计算要统一 对企业人员、岗位、工种工序、产品、设备等定员标准中涉及的基本要素，以及各种指标名称、计算口径和方法要作出统一划分和明确规定，使定员标准具有广泛的适应性和可比性。 （五）形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T1。1）》（以下简称“国家标准”）的要求，制定定员标准，格式要规范，形式要简洁，昼避免繁琐庞杂，有利于有关单位套用。 （六）内容要协调 定员标准的各项内容相互要协调，有关工种名称、工序结构、岗位划分、工作范围和职责、技术等级要求等项目，都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致，切实保证标准内部以及各项标准之间的协调和统一企事业定员标准的分级分类 （一）企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为： 1、国家劳动定员标准。由国家标准化主管机构批准、发布，全国范围内统一衽的劳动定员标准。 2、行业劳动定员标准。由国家标准经主管机构批准、发布，在某一行业范围内统一衽的劳动定员标准。 3、地方劳动定员标准。由省、自治区、直辖市标准化主管部门批准、发布，在当地范围内统一衽的劳动定员标准。 4、企业劳动定员标准。由企业批准、发布，在本企业范围内统一衽的劳动定员标准。 （二）劳动定员标准的分类 1、按定员标准的综合程度，可区分为： （1）单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。 （2）综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 2、按定员标准的具体形式，可区分为： （1）效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。 （2）设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求。工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。 （3）岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。 （4）比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。 （5）职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。 以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人。年、人。月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。 企业定员标准的内容 不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对仗员使用规定了素质要求和数量......余下全文>>

三：劳动定员的基本原则

1：必须以企业生产经营为目标2：以精简、高效、节约为目标3：各类人员的比例关系要协调4：要做到人尽其才、人事相宜5：要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6：定员标准应适时修订

四：劳动定员的工作原则和方法有哪些？

（一）劳动定员工作的基本原则

1．劳动定员水平应保持先进合理劳动定员水平是定员工作的核心问题。定员水平是指用人的数量和质量。定员水平的高低与企业各类人员的配备密切相关。根据企业少用人、多生产的要求，劳动定员必须贯彻先进合理的原则。所谓先进合理，是指定员水平既要先进、科学，又要切实可行。没有先进性，就会失去定员应有的作用；没有合理性，先进性也就失去了科学的基础。应做到：和企业历史最好水平相比，和同行业条件大体相同的企业相比，组织机构精干，定员人员少，非生产人员比例恰当，劳动组织科学，劳动效率高，符合企业生产和工作的合理需要。2．正确安排各类人员之间的比例关系企业人员结构合理与否，直接影响着劳动定员的质量。因此，企业定员工作必须合理安排各类人员的比例关系。第一是企业直接生产人员与非直接生产人员的比例关系。直接生产人员是企业生产活动中的主要力量，为保证生产活动的正常进行，必须保证直接生产人员的足够数量。非直接生产人员也是企业生产经营活动得以正常进行不可缺少的条件。应在加强企业生产经营管理和搞好职工服务的前提下，尽量减少非直接生产人员在职工总数中所占比重，努力增加直接生产人员的比重。第二是直接生产人员内部基本生产工人和辅助生产工人的比例关系。基本生产工人不足，不利于生产的发展；相反，辅助生产工人过少，过多的辅助工作由基本生产工人承担，也会影响劳动效率的提高。第三是非直接生产人员内部各类人员之间的比例关系、基本生产工人的辅助生产工人内部各工种之间的比例关系应合理安排。3．应做到人尽其才，人事相宜劳动力的浪费有两种：一是对劳动力的数量使用不当，用人过多，人浮于事，造成劳动力的浪费；二是对劳动力的质量使用不当，用非所学或降级使用劳动力等，也是对劳动力的浪费。为减少劳动力的浪费，企业定员时应尽可能做到合理使用劳动力，充分挖掘生产潜力，发挥每一个劳动者的生产积极性。4．劳动定员标准应保持相对稳定和不断提高劳动定员确定后应保持相对稳定。变动过多，不利于劳动定员的贯彻执行，也会造成过大的工作量，牵涉过多的精力；但也不能固定不变，应根据生产和工作任务的变化、工艺技术的改进、生产条件和劳动组织的改善、职工素质的提高等因素，定期修订定员或定员标准，保持定员水平先进合理并不断提高。（二）劳动定员的方法由于企业各类人员的工作性质及影响定员数量的因素不同，计算定员的方法也不同。归纳起来，主要有以下五种：1．按劳动效率定员根据工作任务量、劳动定额和出勤率等因素计算定员人数。这种方法是以劳动定额为计算基础，凡能实行定额考核的工种、岗位，均可采用这种方法。其计算公式如下：定员人数=计划期生产任务工作总量/计划期每一工人有效时间×定额完成系数式中计划期生产任务工作总量=Σ[单位产品定额×计划期总产量×（1+计划期废品率）]。2．按设备定员根据机器设备的数量、看管定额和设备的开动班次等因素计算定员人数。计算公式如下：定员人数=为完成生产任务必需的设备台数×每台设备开动班次/工人看管定额×出勤率设备定员法主要适用于以机械操作为主的工种，也适用于实行多设备管理的工种。3．按岗位定员根据设备操作岗位数目或工作岗位数目计算定员人数。采用这种方法首先应确定设备操作岗位或工作岗位的数目，然后根据各岗位工作量、工人的劳动效率、设备开动班次、工人出勤率等因素计算出定员人数。这种方法适用于不宜制定定额的工种或岗位，如门卫人员、茶炉工等。4．按比例定员根据各类人员之间的比例关系，或某类人员与服务对象人数之间的比例关系计算某类人员的定员人数。这种方法大多用于计算非生产人员、辅......余下全文>>

五：定编定员的定编定员的原则

1、 以企业生产经营目标为中心、科学、合理地进行定编定员2、 企业各类人员的比例关系要协调3、 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路4、 坚持科学性，保证员工正常休息时间

六：一个企业如何合理定岗定员

很多人力资源经理都头痛的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，但从公司高层到人力资源部门却又很难拿出一个具有绝对说服力的方案，于是最后演变为一轮又一轮的讨价还价，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定员问题上面临的现状。

定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是各部门内岗位设置以及岗位人员数量的问题，只有在岗位设置确定后工作分析才可能进行。为何这样一项基础性工作却遭遇如此困境呢，如何正确理解定岗定员的含义，应该遵循怎样的原则、考虑哪些因素，定岗定员工作的基本步骤和方法有哪些呢？

定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。在企业中一般包括定岗、定编、定员。此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。但这些概念具有一定的模糊性，在实际工作中要根据具体情况分析确定定岗、定员的具体指向。

组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成可谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。定岗的本质是分工，而定员则是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。

定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。

可见，定岗定员是一个相对的概念。定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、员工素质等）进行设计的，正是由于这个原因，世界上不存在绝对的定岗定员模式，尤其是管理人员的定岗定员问题，因而定岗定员也成了一个普遍性难题。

定员的基本步骤和方法

企业定员的两种不同方式

一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。

同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。

确定定员的步骤

1.确定一线业务人员总规模。企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：

（1）根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数（台）/ 看管定额（台/人）。

其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。

（2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。

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七：企业定员管理的作用? 5分

劳动定员管理是煤矿企业安全生产管理的重要基础工作，是防止超强度、超能力、超定员生产的重要手段，是保证安全发展、科学发展的前提。各级煤炭行业管理部门、煤矿企业要牢固树立“以人为本、安全第一”的发展理念，充分认识加强劳动定员管理工作的重要性和紧迫性，按新标准严格限制当班井下最大作业人数，重新核定各类矿井劳动定员标准，确保劳动定员标准的认真贯彻落实。

二、编制原则

（一）坚持保证安全生产的原则。劳动定员管理和劳动定员标准编制必须符合《安全生产法》、《劳动法》和《煤矿安全规程》等法律、法规、规章的要求，符合煤矿客观实际，减人提效、确保安全、可具实施性，有合理的、相对稳定的生产劳动组织结构，保证安全生产工作的需要。

（二）坚持严格按核定定员管理的原则。劳动定员管理和劳动定员标准编制是对凡有定额标准的作业项目都要按定额编制定员，凡是能够计算和考核工作量的班组、工种、岗位都要有科学合理的劳动定额，纳入劳动定员管理。

（三）坚持“以人为本”的原则。劳动定员管理和劳动定员编制必须以人的生命安全为第一，要立足于努力提高职工队伍素质，优化劳动力配置，挖掘各工种内部潜力，提高工时利用率，合理减少工人作业时间和降低工人劳动强度。

（四）优化矿井设计和劳动组织原则。煤矿企业要提高矿井开采技术、生产工艺和技术装备，简化生产系统，力求采区合理布置；集中生产，提高机械化程度，减少用人环节；要合理安排井下作业工序，合理安排采掘区（队）、班（组），减少工作环节；严禁两班交叉作业，除带班人员和要害岗位、特殊工种人员必须在现场交接班外，严禁其他人员在采掘作业现场交接班。在保证安全生产前提下，进一步优化人力资源配置，充分调动工人劳动积极性，合理节约劳动生产力。

（五）按核定生产能力编制当班最大下井人数。煤矿企业必须严格按批准的核定生产能力合理安排全年均衡生产计划和编制劳动定员，不得突破该矿井核定的当班最大井下作业人数，严格按标准制定当班井下采掘作业面最大下井人数，按规定安排井下采、掘、运、排、通、供等各系统、各环节的设备常规检修，实行“三班八小时工作制”，有条件的推行“四班六小时工作制”。

八：介绍企业定员的新方法。

企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（三级） P. 1 人力资源基础知识练习: 人力资源基础知识练习 1、属于人力资源管理部门的职责 、 A、直接管理组织成员 、 B、领导和控制组织成员 、 C C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发 、 D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配 、独立负责人员的选、 评及开发、 P. 2 人力资源基础知识练习: 人力资源基础知识练习 2、人力资源管理的起点是： （ ） 、人力资源管理的起点是： A 人力资源规划 B 人员培训 C 劳动定额 D 工作分析 P. 3 人力资源基础知识练习: 人力资源基础知识练习 3、狭义的人力资源规划实质上是( ) 、狭义的人力资源规划实质上是 A、企业人力资源开发规划 、 B、企业人力资源制度改革规划 、 C、企业组织变革与组织发展规划 、 D、企业各类人员需求的补充规划 、 P. 4 人力资源基础知识练习: 人力资源基础知识练习 4、不属于人力资源规划的目标是( 、不属于人力资源规划的目标是 A、为员工的发展提供条件 、 B、改进企业计划的全过程 、 )。 。 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要 、 性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 、 P. 5 工作岗位分析的信息来源？ 工作岗位分析的信息来源？ 书面资料：现有岗位职责、 书面资料：现有岗位职责、招聘广告 任职者报告： 任职者报告： 同事的报告； 同事的报告； 直接观察 P. 6 辨析题： 辨析题： 工作岗位分析就是工作分析？ 工作岗位分析就是工作分析？ P. 7 第二节. 企业劳动定员管理 1.2.1 企业定员人数的核算方法 1.2.1.1 企业定员的基本概念（X） 企业定员的基本概念（ ） 1.2.1.2 企业定员管理的作用（Y） 企业定员管理的作用（ ） 1.2.1.3 企业定员的 基本原则（Y） 基本原则（ ） 1.2.1.4 核定用人数量的基本方法（X） 核定用人数量的基本方法（ ） 1.2.1.5 企业定员新方法（Y） 企业定员新方法（ ） P. 8 1.2.1 企业定员人数的核算方法 1.2.1.1 企业定员的基本概念（X） 企业定员的基本概念（ ） 企业定员，又称劳动定员或人员编制。 企业定员，又称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的 生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一 定素质要求，对企业配备人员所预先规定的限额 预先规定的限额。 定素质要求，对企业配备人员所预先规定的限额。 编制 国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构 国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中， 的设置以及人员数额定额、结构和职务的配置。 的设置以及人员数额定额、结构和职务的配置。编制包括机构编 制和人员编制两个部分内容。 制和人员编制两个部分内容。 人员编制:是对组织中各类岗位的数量、职务分配、 人员编制 是对组织中各类岗位的数量、职务分配、以及人员的数量及 是对组织中各类岗位的数量 结构所作的统一规定。 结构所作的统一规定。 P. 9 劳动定员与劳动定额的区别 1.概念内涵：劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限， 概念内涵：劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限， 概念内涵 既包含了对劳动力消耗“ 的界定，也包含了劳动力消耗“ 的限额。 既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。 与劳动定额的内涵， 与劳动定额的内涵，对活劳动消耗量的规定是完......余下全文>>

九：按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为什么？谁可以给我解释一下前半句话的意思！

企业劳动定员管理 定员标准编写格式和要求 [学习目标] 通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。 [知识要求] 一、定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。纵观我国过去劳动管理的历史，各产业部门以及劳动行政主管制定、发布的各类编制定员标准，对于节约使用劳动力，提高全员劳动生产率，促进国民经济的发展，确实起到了积极的作用。 随着我国经济体制改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步确立，企业开始走向市场，与过去行政主管部门脱钩，灰飞烟灭自主经营、自负盈亏，具有独立法人资格的经济实体。在这种情况下，企业为了迎接市场的挑战，提高竞争能力，必然在开拓市场的同时，重视和加强包括劳动定员在内的各项基础管理工作。如前所述，以制定、贯彻劳动定额标准（包括定员标准）为主要内容的标准化活动，对于提高企业经济效益具有十分重要的意义。 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，发球劳动定额工作标准，即以人国（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它肯有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。 二、企事业定员标准的分级分类 （一）企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为： 1、国家劳动定员标准。由国家标准化主管机构批准、发布，全国范围内统一衽的劳动定员标准。 2、行业劳动定员标准。由国家标准经主管机构批准、发布，在某一行业范围内统一衽的劳动定员标准。 3、地方劳动定员标准。由省、自治区、直辖市标准化主管部门批准、发布，在当地范围内统一衽的劳动定员标准。 4、企业劳动定员标准。由企业批准、发布，在本企业范围内统一衽的劳动定员标准。 （二）劳动定员标准的分类 1、按定员标准的综合程度，可区分为： （1）单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。 （2）综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 2、按定员标准的具体形式，可区分为： （1）效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。 （2）设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求。工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。 （3）岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。 （4）比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。 （5）职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。 以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人。年、人。月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。 三、企业定员标准的内容 不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对仗员使用规定了素质要求和数量界限。但仔细区分，也存在一些差别，例如企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形......余下全文>>

十：企业定员的内部环境属于哪一章节 5分

什么是企业内部环境

企业内部环境是指企业内部的物质、文化环境的总和，包括企业资源、企业能力、企业文化等因素，也称企业内部条件。即组织内部的一种共享价值体系，包括企业的指导思想、经营理念和工作作风。

企业内部环境是有利于保证企业正常运行并实现企业利润目标的内部条件与内部氛围的总合,它由企业家精神、企业物质基础、企业组织结构、企业文化构成,四者相互联系、相互影响、相互作用,形成一个有机整体.其中,企业家精神是内部环境生发器,物质基础和组织结构构成企业内部硬环境,企业文化是企业内部软环境. 企业内部环境的形成是一个从低级到高级、从简单到复杂的演化过程.企业内部环境管理的目标就是为提高企业竞争力,实现企业利润目标营造一个有利的内部条件与内部氛围.

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企业内部环境分析的意义

内部战略环境是企业内部与战略有重要关联的因素，是企业经营的基础，是制定战略的出发点、依据和条件，是竞争取胜的根本。在<<孙子兵法·谋攻篇>>中，孙子曰： “故曰：知己知彼, 百战不殆；不知彼而知己，一胜一负； 不知彼不知己，每战必殆”。因此，企业战略目标的制定及战略选择既要知彼又要知己，其中“知己”便是要分析企业的内部环境或条件，认清企业内部的优势和劣势。

企业内部环境或条件分析目的在于掌握企业历史和目前的状况，明确企业所具有的优势和劣势。它有助于企业制定有针对性的战略，有效地利用自身资源，发挥企业的优势；同时避免企业的劣势，或采取积极的态度改进企业劣势。扬长避短，更有助于百战不殆。

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企业的内部环境分析的内容

企业内部环境分析的内容包括很多方面，如组织结构、企业文化、资源条件、价值链、 核心能力分析、SWOT分析等。按照企业的成长过程，企业内部环境分析又分为企业成长阶段分析、企业历史分析和企业现状分析等。

企业成长阶段分析就是分析企业处于成长阶段模型的哪一个阶段，然后有针对性地制定企业发展战略，对症下药。

企业历史分析包括企业过去的经营战略和目标、组织结构、过去五年财务状况、过去几年的人力资源战略以及人力资源状况包括人员的数量及质量等。

企业现状分析包括企业现行的经营战略和目标、企业文化、企业各项规章制度、人力资源状况、财务状况、企业研发能力、设备状况、产品的市场竞争地位、市场营销能力等。

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企业内部环境分析的工具

企业内部环境分析的方法多种多样，包括企业资源竞争价值分析、比较分析、企业经营力分析、企业经营条件分析、企业内部管理分析、企业内部要素确认、企业能力分析、企业潜力挖掘、企业素质分析、企业业绩分析、企业资源分析、企业自我评价表、企业价格成本分析、企业竞争地位分析、企业面临战略问题分析、企业目前战略运行效果分析、核心竞争力分析、获得成本优势的途径、利益相关者分析、内部要素矩阵及柔性分析、企业生命周期矩阵分析、企业特异能力分析、SWOT分析、价值链构造与分析、企业活力分析以及企业内外综合分析。

一般说来以上各种各样的分析方法可归纳成两大类：纵向分析和横向比较分析。

纵向分析，即分析企业的各方面职能的历史演化，从而发现企业的那些方面得到了加强和发展，在哪些方面有所削弱。根据纵向分析的结果，在历史分析的基础上对企业各方面的发展趋势做出预测；

横向比较分析，即将企业的情况与行业平均水平作横向比较。通过横向比较分析，企业可以发现相对于行业平均的优势和劣势。这种分析对企业的经营来说更具有实际意义。对某一特定的企业来说，可比较的行业平均指标有：资金利税率、销售利税率、流动资金周转率、劳动生产率等。

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进行企业内部环境分析的几个方......余下全文>>