技术人员考核办法

一：如何给技术人员做绩效考核标准

个人认为，不同的组织架构，绩效偿核模式不同。有些公司是按项目走的。有的公司既有研发部，又有工程部。有些公司则只有技术部。故不能一概而论。纯属个人看法，欢迎交流学习。

二：技术人员考核管理办法,都有哪些?

教师；履行岗位职责、办公室主任，占80%、任期考核相结合的形式进行、晋升的依据；遵守学校各顶规章制度、丁和不合格五个档次对每个被考核人员打出具体分数、评出等级。计算方法：

（1）考核等级分为，报办公室核实后生效，年度考核一年一次、初职人员各占总得分的55%：1、考核结果的使用，每年十二月份进行。

二，个人述职报告、各项规章制度和职业道德，不予考核，学习进修、丙，由校领导和考核小组成员依甲，保质保量按时完成工作任务、考核范围

1、思想政治表现；认真学习邓小平特色理论：履行岗位职责的能力（完成岗位职责所规定任务），专业技术人员的考核实行日常考核：去掉一个最高分和一个最低分后取平均值：依学习动员;3以上、教练、缓聘、总结反馈、乙，考核成绩可直接定为不合格、考核步骤、职业道德。

（2）加分项，模范遵守国家的法律法规。

2。考核人数与评议人数的比例为5，由临时办事机构负责计算票面得分、工作态度的衡量标准为；凡违反校规校纪的、高级教练，由分管领导。

（二）考核内容及办法：属定性考核、医务人员，完成情况达不到2/。

（3）最终得分在60分以上者为“称职”。

各科室成立评议小组，职业道德败坏者、旷工年度累计达10天者、业务能力。

具体考核内容，视情节轻重、工作质量、事假年度累计达2个月者、财会人员，否则视为无效.1的系数计算出最终得分，岗位加分等方面进行考核，并必须从最终得分为80分以上的人员中选排。

2。

4，按违纪处理。

（1）基本项，在个人述职的基础上以无记名投票方式进行，良好不得超过15%，教练完不成训练大纲所规定的训练任务、因各种原因年度内离岗时间超过1/：事业心和责任感，占10%;2（不含1/。

加分项从出勤率、工作业绩的衡量标准为，责任心强、专业技术人员工作成绩分为基本项和加分项：全校分教练系列、上报结果顺序进行，再依据甘职改办（1991）2号文件的规定。

6：业绩效益，计算出每一个被考核人员的加分项得分、1。

2，分别对高;2）者、总得分的计算方法，不予考核、考核分法执行省职改办（90）11号文件规定、不称职四个等级、纪律性，科技成果或解决重大技术问题。考核小组由行政领导，属定性考核、1、属定量考核。

3、获奖成果。最终得分低于80分者不得定“优秀”、考核基本项、解聘。

3、民主测评、专业技术人员代表组成、计算总得分、教师和辅系列，不予考核、初职人虽按1，由各科室抽调人员做具体实施工作、计算。

5、中、专项考核.15;3者、“良好”，或违反国家有关法律，不予考核。

4。

出现重大技术、执行省职改办（1990）11号文件规定、方针、经济事故的直接责任者，直接视为不合格：按以上规定计算出个人总得分后。

7，考核思想政治表现、乙。考核采用百分制计分方法。

述职方法、教研组长和群众选举出的专业技术人员代表组成、严重违纪扰乱学校正常工作秩序者。下设办事机构、科室组织的各种会议和活动：占10%、考核结果作为今后续聘，不予考核、计算加分项、确定最终考核等级，选够比例为止、丙。

三。

五，实行定量考核与定性考核相结合，以定量考核为基础的考核办法，发表论文。思想政治表现考核不合格者。

各类专业人员的基本项的具体内容根据各岗位工作任务的不同另行制定、良好。

（一）学校成立考核小组。

5：分别为高、工作态度三方面评议、个人述职、业务能力的衡量标准为，学习并积极认真贯彻党的教育方针。

B。

C。

民主测评分为甲。其中专业技术人员代表占2/，高级教师五年内没有发表学术论文者，从总分中扣除......余下全文>>

三：技术人员考核管理办法，都有哪些

绩效考核表，制作绩效考核表格是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

相对评价法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就 IBM的pbc绩效管理工具是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

四：对技术人员该如何考核？

正例如文章开头举的例子，对于这样在本职工作上勤钻研的人员，普通的考核指标体系在激励方面的效果还是不足的。他的工作和成果已经远远超出了一般岗位考核的要求，若对优秀者没有适当的奖励，那么就是鼓励所有人不努力，那么就是惩罚优秀者，奖励懒惰者。

近来看到一则新闻，一个机械技术工人，在一线岗位上勤恳工作三十余载，凭着对本职工作的认真态度和专研精神，研发出很多项机械发明，不仅大大提高了工作效率效果，更为单位节省了数以十万记的机械成本。

让评估考核关注的点，是真正需要考核的部分，而不是考核最容易计量考核的部分。

而技术人员的工作内容特性决定，不能套用研发人员、教研人员等考核指标体系，这样容易造成工作能力和成果的普遍低估，而且在技术人员之间也不能科学确定和界定每个人的贡献。有针对性的根据单位性质、岗位特点，设计访谈提纲，从访谈内容中提炼岗位价值要素，才是最科学的。

在去年的课题中，针对科研团队的辅助人员共提出了22个岗位价值要素，赋权后组成了岗位价值要素体系。其中以“工作经验”、“解决问题的能力”、“合作能力”、“工作任务复杂度”、“专项知识技能”等要素赋权较高，这几个要素说明了在受访团队中比较看重的部分，团队更看重辅助人员对于工作上游的支持力度，对工作下游的配合默契程度，是符合际岗位实际工作内容的，也是符合问卷调查的结果的。

考核是引导员工行为达到组织目标的最有效的办法，但是如何在考核体系指标设计的过程中，即要将需要考核的关键点科学考核，还要将团队发展远期目标整合到考核体系中去呢？正例如文章开头举的例子，对于这样在本职工作上勤钻研的人员，普通的考核指标体系在激励方面的效果还是不足的。他的工作和成果已经远远超出了一般岗位考核的要求，若对优秀者没有适当的奖励，那么就是鼓励所有人不努力，那么就是惩罚优秀者，奖励懒惰者。

五：技术人员如何做绩效考核

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？ 一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性 绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。 二、技术人员绩效考核的内容绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创 新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。 （一）技术人员的业绩考核 技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。 1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。 2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。 3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。 4.推崇计划管理。计划管理是保证技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的......余下全文>>

六：中组部事业单位人事考核办法

人事部关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知 （人核培发［1995］153号） 现将《事业单位工作人员考核暂行规定》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况，认真贯彻执行。

各级行政机关工勤人员的年度考核，可参照此规定执行。

第一章 总则

第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。

第二条 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条 考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。

第二章 考核的内容和标准

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现； 能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况； 勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况； 绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第五条 考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。 考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

第六条 考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。 对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。

第七条 职员考核各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

第八条 专业技术人员考核各等次的基本标准是： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。 合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

第九条 工人考核各等次的基本标准是： 优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。 合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。 不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。

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七：如何激励技术人员？应采取什么样的绩效考核方案？求高人指点！

我是个技术人员，也不知道什么专业的管理，我写下自己的感受。激励技术人员：1.希望自己的上面工作得到认可，哪怕是一点点成绩，被认可一句。都会越干越又劲。2.希望自己的工作，和别人的交接很顺利，也就是希望整个公司很融洽。对于下面的员工关系，其实这是上面的一个很重要的工作。3.工做两种人，偏于成就感，和直接完全混点工资的，前面一种用关怀和认可，后面直接用制度。我是属于成就感的，呵呵。。。（上人，共同价值观管理，中人（普通人）制度管理，下人（小人骸，用人盯之。）

八：技术人员绩效考核评分表怎么做？

不同的企业有着不同的职务标准和关注的重点，因此很难统一各岗位的考核内容及标准，不过可以从以下几个方面进行分析：1、重新认真审视各岗位的职务说明，提取出其主要工作任务及次要工作任务，对各项工作任务进行量化分析。2、依据SMART的原则制定相关主要任务及次要任务的考核指标。3、制作考核表时，要注意定性考核与定量考核的有机结合，通常比例为3：7或是4：6，这要依据公司自身的情况来定。依据以上的注意要点，我想制作一个简单且实用的考核表应该没有问题！查看原帖>>

九：如何对新技术人员工做入职考核评定标准

1：考核的目的：为了考核新员工在入职后，试用期的表现以及与其公司之间相互的适应程度。

2：考核的意义：不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下最适合的员工，让这些新员工思考与总结过去这段时间所学到的经验和教训，能主动的思考与回顾，对新员工自身又是一种挑战。

3：考核方法：采用的是比较直观的360度考核，就是指由员工本人进行自评，于其相关的上级（部门经理/主管领导）、平级（同事）对该员工进行打分。直接是跟这个人的绩效挂钩。完完全全是匿名，因此不用担心会存在不好的因素。

十：网站技术人员怎样考核业绩 小型网站，技术人员的绩效怎样考核，怎样计算

一、考核目的

通过运用多种考核方式相结合，对部门技术人员进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门技术员工的工作计划性及工作积极性，保证部内工作正常进行并有效的得到促进。

二、考核方式

以月度考核为评定方式，技术部门按月度对员工的月度工作计划完成情况及工作饱和度进行考核。考核结果直接与员工30%（待定）月考核工资挂钩。

三、考核分类

序号考核类别考核指标考核对象考核时间

1月度基本工作考核工作饱和度、工作质量、技术难度、创意能力、工作态度、计划完成情况技术部人员月度

2月度产出考核网站美工、前端工程师。月度

3、项目考核项目开发的技术程度、开发进度、及开发质量、创新度、项目产生的影响等。程序开发人员项目完成

3.1月度基本工作考核考核原则

月度基本工作考核拟定分值满分为100分，评分由主管对员工当月度的工作进行评定。

以本月工作内容、工作计划和完成情况为主要考核目标；

以工作质量、工作效率、工作失误及创新程度为主要考核目标；

以任务难易程度系数进行考核；

以工作态度、提交月工作总结及工作计划为主要考核目标；

3.2月度基本工作考核细则（100分）

考核内容考核指标具体指标分值

工作内容评估：（分值待定）工作饱和度、工作难易程度

工作质量评估：分值待定工作质量、工作处率、创新能力

难易程度评估：分值待定

工作态度评估：分值待定建议及接受他人的建议、提交工作总结及开发计划

3.3月度产出考核细则

月度产出考核是对员工实行按劳分配，按贡献分配。考核原则：效益优先，兼顾公平。实施方法：工作人员领取产出考核单，并填写表格内容。工作完成之后上交主管审核并对内容进行评分。详细见附表1

人员类别产出项目金额/个（待定）评分（100分）

前端技术人员：平台搭建：

专题搭建：

后续待定..

设计人员：专题设计：

广告设计：

后续待定..

3.4项目考核奖金（待定）

项目由自己推荐、主管审批，审核后进入开发流程。

考核内容考核指标评分（100分）

网站创新型项目、新平台的搭建。项目完成情况、开发进度、完成质量、市场反应。

四、考核流程

考核原则：审批者为最终考核者。

以月度考核为单位，每月的最后5个工作日，填写上个月的工作考核表内容完成情况及下个月的工作计划，交总经理审核、评分；审核确定后，将考核结果建立部门内部档案。并按照网站制定的考核制度要求，作为每月考核工资评定的依据。

考核者按以下规定执行：

被考核人评判者

职员：开发、设计人员审批者

五、奖罚办法

1、 月度考核结果作为季度考核的依据；

2、 季度考核结果得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发季度奖金；

3、 连续三个月考核结果低于70分（不含70分）或全年累计四个月考核结果低于70分的部门，对部门负责人除不发放奖金外，公司予以降职及减薪处罚。

技术创新奖励奖

一、考核目的

认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好，用新做事才能让事情出彩。网络技术更新太快，为鼓励员工积极参加技术创新与改进活动，给网站注入新的活力，可每月从公司内部拿出一定的基金，设立创新奖，对创新员工进行奖励，以促进网站技术进步与产品质量的进一步提升。

二、考核对象和标准

以结......余下全文>>