一：外派人员考勤管理,如何管理？
如果外派人员是来回流动的，很难管理，主要看业务完成量吧，如果外派人员多，有些单位会有个黑脸的总巡查，不定时查岗的。
二：有哪些考勤定位软件比较好管理外派人员？
现在一般的移动CRM软件都有考勤定位功能，像玄讯移动CRM、外勤365等等，使用这些移动CRM软件，对外派人员的管理是非常方便的，不仅能够对外派人员进行考勤定位，还能够对他们的拜访行为进行管理，这个是一般其他软件所缺乏的，而且在价格方面也不贵，能够提高外派人员的管理效果，我觉得还是值得去试试的。
三：外派员工应当适用什么法律标准
答：根据贵单位的描述，外派员工分为两类，一类是外派至国外的项目工作，另一类是外派至公司以外的其他城市工作。外派人员还分为两类，一类是外派管理人员，一类是外派普通员工。由于外派人员工作地与劳动合同管理地不一致，往往会出现管理上的漏洞，而且又因为工作地法律法规与劳动合同管理地不一致，涉及到法律的适用问题。笔者的观点与建议如下：
第一，关于法律适用标准的问题。如果是外派国外，由于其劳动关系在国内，不适用国外的法律法规。但是，由于派出国外的特殊性，在一些劳动标准上，比如外派期间的福利待遇、外派期间的加班费计算基数、外派期间医疗期待遇、外派期间工伤待遇等，以外派协议的约定为准。如果没有约定，那么就根据实际的标准为主。员工派出国外有一个关键点就是海外补贴。依据我国 《工资总额组成规定》，这是工资的组成部分，因此，就涉及到具体劳动标准计算时的待遇问题。对于员工外派国外的，应明确约定国外的福利待遇以及工资标准，那么，在这样的情形下，福利待遇不会合并计算为工资性收入的范围，在将来计算员工离职的经济补偿金、加班费、未休年假折算工资、医疗期待遇、停工留薪期待遇时，能够更合法、合理地保证企业的权益。
如果是外派国内，优先由劳动合同履行地管辖。但是，在双方引起争议时，员工若是在合同履行地起诉，仲裁员、法官审理案子时就会依据当地的劳动标准进行审理;若员工到劳动合同管理地起诉，那么在法律适用上就采用管理地的标准。因此，国内员工外派适用法律的标准，主要取决于员工的起诉地。
第二，关于外派人员出勤管理的问题。
外派人员的出勤管理，主要根据外派员工级别而定。如果外派管理人员，那么不建议对其进行正常的考勤管理，而是注重绩效管理，并通过书面的约定形式明确不对其考勤，工作时间由其根据工作的需要自主安排。这样的约定符合法律的要求。管理类员工若认为自己加班的，要自己举证加班的事实，不能举证的，得不到法律的支持。
对于外派的普通员工，一定要进行考勤管理，即对他们的工作时间进行书面的管理。因为，引起争议时，对于普通的员工，仲裁员、法官都会要求公司提供其正常的工作计划、工作时间表。因此，普通员工认为自己加班的，公司要举反证，证明其没有加班，公司无法举证的，要承担不利后果。
第三，关于劳动合同管理的问题。
外派人员另一个管理重点就是劳动合同的管理。比较难处理的是外派期限未满，而劳动合同已到期的情形出现。而且合同未到期员工不辞而别的现象也难以处理。因此，对于外派员工劳动合同的处理，若是不能确定外派的期限，那么对于短期合同的员工，应当约定合同期限延长的条件，例如：合同期限延长至外派工作结束等。另外，对于外派员工劳动合同的解除、终止，需要按照正常的送达流程进行决定的送达。
四：驻外业务员考勤无法实现，如何做到有效管理
对于在外作业的业务人员如何管理的确是个难题。定位管理平台作为一个新兴的考勤管理员工的工具，企业管理者都有担忧，害怕用定位管理业务人员可能会导致侵权的行为。其实，无论是国家法律针对隐私权，还是劳动人事部队劳动合同都有明确规定：企业在正常的工作时间内有对员工进行监督考勤和管理的权利。在被告知的前提下，在工作时间对员工进行位置管理是完全合法的管理行为，也是公司知情权的体现。博观通信技术有限公司作为在外勤管理行业的领先企业，以改善企业运作为目的，旨在提高用户群体的经济效益。针对这一现象，同时为了满足市场的需求，它向企业等用户群体，推出了网上定位管理平台服务。企业将该服务应用于工作中的业务员管理、移动考勤等项目，可为管理层提供员工的最新工作进度，进而了解员工的工作情况，这对他们做出精准有效的决策大有裨益；同时还避免了将在外君命有所不受的现象，保证了外勤人员的工作效率。外勤通业务，是为企事业单位、政府机构等用户提供车辆管理、人员管理等位置服务。通过定位技术对企业外勤人员进行考勤、调度，为企业解决人事管理难题，降低人力成本，提高业务人员工作效力，提供“精确数字化”管理。随时定位：企业管理者可以知道驻外业务员的当前的位置信息。 定时定位：根据企业的工作时间设置定位间隔时间，自动对外出业务人员实施定位查询。 轨迹查询：企业管理者可以查询外出业务人员过去3个月的历史轨迹。 考勤报表：企业管理者可以将外出业务人员过去3个月的轨迹用Excel表格导出，便于科学管理。当前，企事业单位业务人员外出办公时间长、流动性大、活动范围广、难以考勤管理。企业销售团队日益庞大，管理成本日益增加。
五：公司外派人员如何考勤？主要是零售行业的，外派人员要下店铺的
既然是下派店铺，很简单，装一个电子打卡器。就行了
六：外派员工应当适用什么法律标准
答：根据贵单位的描述，外派员工分为两类，一类是外派至国外的项目工作，另一类是外派至公司以外的其他城市工作。外派人员还分为两类，一类是外派管理人员，一类是外派普通员工。由于外派人员工作地与劳动合同管理地不一致，往往会出现管理上的漏洞，而且又因为工作地法律法规与劳动合同管理地不一致，涉及到法律的适用问题。笔者的观点与建议如下：
第一，关于法律适用标准的问题。
如果是外派国外，由于其劳动关系在国内，不适用国外的法律法规。但是，由于派出国外的特殊性，在一些劳动标准上，比如外派期间的福利待遇、外派期间的加班费计算基数、外派期间医疗期待遇、外派期间工伤待遇等，以外派协议的约定为准。如果没有约定，那么就根据实际的标准为主。员工派出国外有一个关键点就是海外补贴。依据我国 《工资总额组成规定》，这是工资的组成部分，因此，就涉及到具体劳动标准计算时的待遇问题。对于员工外派国外的，应明确约定国外的福利待遇以及工资标准，那么，在这样的情形下，福利待遇不会合并计算为工资性收入的范围，在将来计算员工离职的经济补偿金、加班费、未休年假折算工资、医疗期待遇、停工留薪期待遇时，能够更合法、合理地保证企业的权益。
如果是外派国内，优先由劳动合同履行地管辖。但是，在双方引起争议时，员工若是在合同履行地起诉，仲裁员、法官审理案子时就会依据当地的劳动标准进行审理;若员工到劳动合同管理地起诉，那么在法律适用上就采用管理地的标准。因此，国内员工外派适用法律的标准，主要取决于员工的起诉地。
第二，关于外派人员出勤管理的问题。
外派人员的出勤管理，主要根据外派员工级别而定。如果外派管理人员，那么不建议对其进行正常的考勤管理，而是注重绩效管理，并通过书面的约定形式明确不对其考勤，工作时间由其根据工作的需要自主安排。这样的约定符合法律的要求。管理类员工若认为自己加班的，要自己举证加班的事实，不能举证的，得不到法律的支持。
对于外派的普通员工，一定要进行考勤管理，即对他们的工作时间进行书面的管理。因为，引起争议时，对于普通的员工，仲裁员、法官都会要求公司提供其正常的工作计划、工作时间表。因此，普通员工认为自己加班的，公司要举反证，证明其没有加班，公司无法举证的，要承担不利后果。
第三，关于劳动合同管理的问题。
外派人员另一个管理重点就是劳动合同的管理。比较难处理的是外派期限未满，而劳动合同已到期的情形出现。而且合同未到期员工不辞而别的现象也难以处理。因此，对于外派员工劳动合同的处理，若是不能确定外派的期限，那么对于短期合同的员工，应当约定合同期限延长的条件，例如：合同期限延长至外派工作结束等。另外，对于外派员工劳动合同的解除、终止，需要按照正常的送达流程进行决定的送达。
七：企业的考勤管理要怎么做才更高效？
企业的考勤管理一直是HR比较重视的问题，简单点可以在公司安装一个指纹打卡机就行了，一般的考勤都能满足，如果是有人员外出或者其他外派工作人员的考勤，那么可能就需要一个定位考勤系统了，直接租一套移动CRM软件就可以了，现在大多数CRM软件都有考勤定位功能，比如玄讯、销售易等等，比起打卡机这种传统的考勤工具，移动crm这种移动信息化工具毕竟还是会更加高效更灵活一点。
八：如何完善公司驻外办事处的考勤
很简单。如果上班点固定，也有网络，可以考虑安装考勤机；如果没有网络或不稳定，可以考虑用手机APP签到。我们去年上的ZK-HRMS系统就是用原来各分支有的中控考勤机。现新上的就不用考勤机了，用ZK手机APP考勤签到。
九：公司员工在外地工作，总本如何掌握该员工在外地的工作情况，和出勤情况
第一、出勤情况：建议使用指纹考勤，防止员工作弊
第二、有些岗位比如销售，出勤是难以保证的，可以从每日的绩效进行判断，建立一个标准化即时化的绩效考核，不能只从指标出发，公司销售部每周下达工作工作指标，销售员每周进行反馈，不能统一进行年的指标统计
第三、外地员工请假，需要由总部人事部门审批
十：有关考勤和工资
你好，我个人的意见：
1、如果公司以考勤的原因扣发你工资或罚款，这个从企业基本的管理制度来说是说得过去的；
2、我看了你的情况，因为你的工作或业务的原因，导致了的工作性质不是在在办公司按部就班的上班，而是有很多的外勤业务，所以你的岗位性质边了，那么经理以不打考勤的理由扣发你工资是不说不过去的，可以给公司提出意见或申述；
3、如果你觉得公司内部的协调解决不了，你想去申请劳动仲裁，那么这也无可厚非。但你需要把你上班的证据保留好，比如工资条，工作证明，公司业务的某些材料等等，你去仲裁这是最基本的材料证明和证据；
4.仲裁是对劳动纠纷的调节，那么你需要把你被扣发工资的原因写个材料，并且能充分的说明你确实被这样对待，并有证据和材料，那么你仲裁的胜算就大一些。
（希望能对你有帮助，我个人觉得问题存在这几种情况，1，你的公司在制度设计上不合理；2、你的领导（经理）对你有意见或偏见；3、公司的考勤管理和外勤业务产生了矛盾，但老板发觉不了，她只制度和规范化管理，那么经理也没办法，只能执行老板娘或公司的命令。）
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