一：人力资源管理中的角色扮演是什么意思？ 10分
理一个问题，甚至也不是讨论如何处理问题，而是通过实际去做来进行学习。角色扮演通常被用于管理人才开发中。它可以有效的用于面试、申诉处理、工作绩效评价、会议领导、工作小组问题解决、有效交流及领导模式分析等诸方面的教学中。
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二：[转载]人力资源在企业中扮演什么角色
人力资源部门在企业中应该扮演什么角色？ 人力资源管理者的角色定位是：企业战略规划的参与者、变革的推动者、业务部门的人事顾问、企业和员工的代言人，人事业务专家。 通过以上角色以期帮助企业创造独特的竞争优势。 如何去诠释这个角色呢？ 我们首先要真正了解我们的企业，了解企业在行业中之所以能够生存和发展的成功关键，只有这样才不会与企业领导和业务部门有沟通的障碍。如果连沟通的平台都没有，自然难以发挥价值。通过与企业主一起来规划、厘定企业的使命和远景，HRM可以进一步了解企业未来的人才需求。这就是简单的人力资源战略的思想，知道企业今天的需要，也知道企业明天发展需要什么样的人力资源，指引所有的人力资源具体工作的方向。 企业在激励的竞争格局下成功，需要在“没有变坏之前”实施变革。HRM应该是带动变革的先锋，运用目标与绩效管理、薪酬重设计等，引导文化改革、流程再造等。 HRM是与业务部门协同进行人力资源管理的，帮助业务部门发展绩效，HRM可以赢得业务部门真心的理解与支持，才不会变成衙门式的部门。比如对业务部门进行人力资源诊断，提出改善建议，或者与业务部门一同开发有效的培训方式，都是帮助业务部门解决作业瓶颈，提升绩效的可用做法。 在人力资源战略和政策的制定与执行中，HRM要始终秉持促进企业和员工双赢的立场，做企业和员工之间的桥梁，更是员工意见的代言人。就如培训，不仅要考虑到企业的要求，也要兼顾员工未来发展的需求。 HRM的最后一个角色是人事业务专家，也是最基本的角色。这里面包括要懂人事法令、薪资福利、目标与绩效管理等，更重要的是要理解各个人力资源管理模块之间的逻辑性。HRM有一个一贯性，也是环环相扣的，工作分析是招募的依据，也是培训和绩效评价的共有的平台，薪酬的设计也缘于此，割裂地看，必将困扰多多。 我们目前的问题在于只是停留在最后一个角色上，还应有更大发挥作用的空间啊！
三：人力资源管理部门扮演的角色如何定位？
有的人回答问题就是不管自己是否懂还是不懂，就喜欢装，还喜欢到其他的地方去复制一些教科书内容，我想问一下，如果一般人能看懂或者明白这些，那还用问你吗？这是人力资源科班出生的人的最基本的常识。其实，用自己的理解和最通俗的话才是最直接易懂的。简单的说，人力资源部门就是负责公司的招聘宣传，招聘员工，培训员工，员工管理（比如说人事调动，辞职请假， 奖罚，制定企业制度规章等）
四：人力资源在企业中担任什么角色？
--浅论人力资源的工作内容人力资源是企业常规部门之一，一般稍大一点的企业都会设立人事部或人力资源部，即使是一个十几人的小企业，也有可能设立一个人事行政文员岗位，所以说，人力资源在企业中不可或缺。但如果说到人力资源在企业中的角色，那答案就五花八门了。有的说人力资源是打杂的，因为负责的都是企业最边缘的事务；有的说人力资源是企业里最重要的部门，因为它负责管理企业里的人，而人是企业里最重要的资源。这里就诞生了人力资源的第一个角色－－处理人事行政事务的“专门”部门。单就员工入职、离职流程而言，前前后后就需要签署十几份文件或表格。如果漏签一份，就可能在法律上存在漏洞，企业就要承担风险。例如某员工进行了入职培训，学习了《员工手册》，但没有签署《员工手册》学习表。当该员工违反公司规定要被辞退时，员工申请仲裁，因为没有《员工手册》学习表，公司就有可能败诉。除了入职手续外，还有转职、离职、社保、工资计算、考勤、户口管理、工会、政府组织活动等等，这些事务性工作如果要营运业务部门来完成，那恐怕就无法专心做销售了，而人力资源将这些事务工作集中处理，既提高了效率，又方便了营运业务部门的工作。相对来说，人力资源的这类工作性质类似政府行政部门，事情看起来不难，但必须按部就班的去完成，做这些事的人需要极度的耐心和细心，还需要有处理复杂事务工作的技巧，虽然不属于高科技工作，但要做好并不容易。人力资源的第二个角色，是为企业的内部管理提供建议或方案的“专业”部门。随着企业的进一步发展扩大，企业在内部管理上有了新的要求，需要人力资源部门作出专业的解答。除此之外，还有员工的薪酬体系的设计、员工奖金制度、员工考核制度、员工的集中培训、企业文化的维护和营造等，这些工作都需要人力资源部门专业的提出意见。一般的人力资源从业者无法处理上述问题，只有在这些领域上有丰富经验的专家，才能给出合适的建议或方案。如果将这些问题交营运业务部门来处理，那恐怕就更难解决了。“专门”部门和“专业”部门。
五：人力资源管理都有哪些角色
美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色：
战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合；
行政专家，础用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题；
员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；
变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
人力资源的角色必须是战略性的角色，从传统的行政事务性管理者成为企业经营管理者的合作者，与业务部门共享业务结果和管理员工的职责。
企业各级管理者在人力资源管理中承担什么责任？
高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者
直线经理：人力资源制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、人力资源管理氛围的营造者
人力资源部门: HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者
员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理
人力资源管理已经从后台走向前台，人力资源管理水平同时也是一个企业的文化和人才吸引力的主要指标。在人才竞争已经非常激烈的情况下，直线部门的管理者没有担当人力资源管理责任和具备必要的能力，不明确各职位的职责和工作内容，不知道员工在忙什么，不培训员工的工作技能和自我管理能力，没有部门的工作计划，这样的管理者不是胜任的管理者。因此，在日常管理活动中直线部门的管理人员必须与专门的人力资源部一起落实对本部门的人力资源的管理工作，人力资源管理已经成为每个管理者的责任。
希望上述回答对您有所帮助！
六：人力资源管理部门扮演的角色如何定位？
第一，企业战略规划的参与者。HRM首先要真正了解企业，了解企业在行业中之所以能够生存和发展的成功关键，只有这样才不会与企业主和业务部门有代沟。如果连沟通的平台都没有，自然难以发挥价值。通过与企业主一起来规划、厘定企业的使命和远景，HRM可以进一步了解企业未来的人才需求。这就是简单的人力资源战略的思想，知道企业今天的需要，也知道企业明天发展需要什么样的人力资源，指引所有的人力资源具体工作的方向。
第二，企业变革的推动者。企业在激励的竞争格局下成功，需要在“没有变坏之前”实施变革。HRM应该是带动变革的先锋，运用目标与绩效管理、薪酬重设计等，引导文化改革、流程再造等。
第三，业务部门的人力资源顾问。HRM是与业务部门协同进行人力资源管理的，帮助业务部门发展绩效，HRM可以赢得业务部门真心的理解与支持，才不会变成衙门式的部门。传统的人事部门素有门难进，脸难看，话难听，事难办的“美誉”，原因就在于只有管控，没有协助。比如对业务部门进行人力资源诊断，提出改善建议，或者与业务部门一同开发有效的培训方式，都是帮助业务部门解决作业瓶颈，提升绩效的可用做法。
第四，员工的代言者。在人力资源战略和政策的制定与执行中，HRM要始终秉持促进企业和耽工双赢的立场，做企业和员工之间的桥梁，更是员工意见的代言人。 就如培训，不仅要考虑到企业的要求，也要兼顾员工未来发展的需求。
第五，HRM的最后一个角色是人事业务专家，也是最基本的角色。这里面包括要懂人事法令、薪资福利、目标与绩效管理等，更重要的是要理解各个人力资源管理模块之间的逻辑性。HRM有一个一贯性，也是环环相扣的，工作分析是招募的依据，也是培训和绩效评价的共有的平台，薪酬的设计也缘于此，割裂地看，必将困扰多多。
七：人力资源四个基本角色是什么？ 5分
现代人力资源管理中，分了四个角色：战略性人力资源管理（战略伙伴）、企业基础设施管理（行政专家）、转型与变革管理（变革推动者）以及员工贡献管理（员工激励者）。
战略伙伴的角色要求HR职能能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致，帮助企业制定战略，确保企业战略的执行和落实。
处行政专家的角色要求HR职能必须能够设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践。
员工激励者的角色则要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理，以提高员工的工作满意度和组织承诺度，强化工作动机，提高员工士气。
变革推动者的角色则要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革，使企业适应新的竞争条件。
八：[转载]人力资源在企业中扮演什么角色
如果您问中国的现状，那人力资源就是企业唱黑脸的！
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