服装公司绩效考核

一:求一份完整的绩效考核方案(包括各种表格m我是做服装行业的

****服饰有限公司

2006年10月15日

绩效考核管理制度

为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此制度。

1、考核原则:

1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1-5号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。

2、考核范围:

本公司所有月薪员工。

3、考核要素及责任:

3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、职员的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权:

4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限:

采取由上至下的考核方式,职员由一级考核初核,二级考核审核,报行政部核准。

6、附则:

6.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反馈到个人,不予公布。

6.2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释。

6.3、本制度自颁布之日起实施。

***服饰绩效考核小组

***服饰行政部

2006年10月15日

绩效考核小组人员名单

组长:

副组长:

成员:

***服饰绩效考核小组

2006年10月15日

月份副总经理绩效考核

姓名绩效工资

绩效工资1、货期交付 率(200元)整个订单的运作必须做到全面掌控,从下单到出货生产计划必须逐步跟踪、逐一落实,订单的交货期必须按时完成,每延误一单货期扣200元,责任事故另处理。该项得

2、质量达成 率(150元)整个订单的品质(从面料到包装材料)全面掌控,所有的合格率必须达到98%,客人查到质量问题若造成打折、寄买等一切问题,每次扣200元,责任事故另处理。该项得

3、成本节约率(100元)在操作整个订单时,必须全面考虑成本的节约情况,要做到全面节约,杜绝浪费,每查到一次扣50元,责任事故另处理。该项得

4、工作配合度(50元)□ 优: 50元 □良:30元-40元

□一般:10元-20元 □差:扣10元该项得

岗位奖罚合计

1、与外贸公司的资料确认必须及时处理,未及时处理50元/次。

2、订单资料未及时下发,每次扣50元,责任事故另处理。

3、每月对生产部各部门生产效率、质量达成率、生产异常等数据的统计、分析并改进以及管理员每月出勤率,每查到1项工作未做扣20元。

4、每月1次对生产部各部门管理员定期各种技能培训,提高一线管理员的生产作业技能、组织管理技能、自身素养。未做扣50元/次。

5、及时解决生产中出现的技术问题(2小时内),未及时处理20元/次。

6、生产会议每旷会1次扣5元,全月参会无迟到、早退、旷会奖50元。

统计总经理 奖罚合计

月份业务跟单员绩效考核

姓名绩效工资

绩效工资1、货期交付 率(200元)整个订单的运作......余下全文>>

二:你好关于服装公司的绩效考核方案

绩效考核管理制度

为了客储、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此制度。

1、考核原则:

1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—5号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。

2、考核范围:

本公司所有月薪员工。

3、考核要素及责任:

3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、职员的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权:

4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限:

采取由上至下的考核方式,职员由一级考核初核,二级考核审核,报行政部核准。

6、附则:

6.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反馈到个人,不予公布。

6.2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释。

6.3、本制度自颁布之日起实施。

三:请问有服装公司的管理制度和绩效考核管理制度及表格么,谢谢!

转载宿舍制度、每位员工配置床位一个,被褥一套(棉被、棉垫、枕头各壹)。、员

四:服装设计师绩效考核方案

是以设计部门作为整体还是设计师的绩效考核?一般主要考虑单款销量(也可考虑单款实际销量与预期销量比例)以及设计评比得分(这实际上是阶段性的控制)两个方面去衡量。 实际上,绩效管理很简单,你想要什么,希望员工朝哪方面努力,就将这方面作为考核指标。

五:急求服装行业版师的绩效考核方案?

我觉得版师关键不是设计的数量,应该结合该版式的采纳率和销售率来考核。一只猫每天抓只老鼠又放了,和每天消灭一只老鼠是两回事。

六:服装公司样衣工绩效怎么考核? 10分

根据成衣数量和质量进行考核,这只是建议,主要还是要顶你们对样衣工的要求,根据要求制定考核制度才是最合适的。

七:如何对服装QC进行绩效考核

看QC在工厂的沟通能力、协调能力,以及产品的最终质量,是不是如期保质的完成了任务。

八:谁有服装设计师和样板师的绩效考核方案

你说成品的质量评估,绩效考核或商品的金额吗? 。

如果是前者,在正常情况下的成品验收负责打样。

如果是后者,在正常情况下,应该是基本工资,然后每天增加多少金额的商品评价,完成后超过指定数目。校对人是不是一个成品给多少报酬。这可以增加员工的积极性,为公司减少和间接成本,当然,前提是成品的质量把关。至于如何规定最好是看每个公司自身的情况。

九:服装厂绩效原则有哪些

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏 平均分

工作业绩

1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4

2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力 2

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2

2.工作努力,份内工作非常完善

3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用

4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排,勤勉、诚恳,

2.团结协作,团队意识

3.守时守规,务实、主动、积极

4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言

5.工作精神面貌:是否乐观、进取

考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;

B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;

C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;

D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

十:我们是一个成品的服装仓库,我想对我们所有的员工实施绩效考核,请大家帮忙如何去做?

作为刚起步的公司,建议不要一下子就考虑“绩效”这个概念,“绩效”是一种追求卓越的概念,你们可以将“考核”作为公司1-3年对员工的管理方式之一。

1、因为你没有具体说贵公司是做什么,所以没办法具体到业务模式。但是大凡企业考核,人和方式的因素最重要,一般的考核可以借鉴360(自评+互评)和KPI(关键指标)的方式(两种方式可独立使用,也可设置权重,结合使用),但不要过于复杂,避免过于形式主义。

2、对于员工晋升,从组织结构扁平化的角度出发,为了避免今后公司发展中组织结构的冗余,建议不要人为的承诺什么“升主管”、“当经理”,可以考虑职级和职等两方面的因素,例如销售专员,他的晋升不一定就要做销售主管,仍可以作为专员,不过因其资历、经验、贡献不同,可以设立“专员”-耽高级专员”-“资深专员”的晋升梯度;另外,员工的晋升要和员工的培训、职业发展规划相结合,不要为了留人而做晋升。

同意前一位ysqyygj的建议,人力资源管理中的几大模块包括组织、绩效、薪酬、员工发展等方面,公司起步期不要贪图全面规范化,先摸索,再不断深入优化,待企业有一定规模,组织结构初步确立后,可以招聘人力资源的职业经理人解决后续的问题。

祝公司发展顺利。

五丁目123

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