一：绩效工资，绩效奖金的发放有规定吗
绩效工资广义绩效工资狭义绩效工资广义绩效工资称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩工资 绩效工资制提高工作绩效若使能更发挥作用雇主必须确信能效工作绩效进行评估传统绩效工资制通绩效员工绩效增加认形式通每规定间内提高基本薪资 绩效工资员工绩效效考核基础,实现工资与考核结相挂钩工资制度,理论基础绩取酬基本特征雇员薪酬收入与业绩挂钩
二：绩效薪酬和奖金的区别？
所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。
绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
关于绩效薪酬的更多介绍您参考这里：
baike.baidu.com/view/1758360.htm?fr=ala0
奖金指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
奖金是体现员工对公司的贡献的。如果员工对公司的贡献大，相应的奖金就多，如果贡献小，相对就少。奖金的目的在于激励员工更好的为公司创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。如果没有起到激励的作用、没有提高员工的积极性，那么就是失败的。
希望上述回答对您有多帮助！
三：绩效奖金的发放原则
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
四：有基本工资和岗位津贴,绩效奖的加班费怎么样算
根据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，加班费的工资以劳动合同规定的工资标准为基数计算，劳动合同规定的标准，是指劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，劳动者工资由基本工资、岗位津贴和绩效工资构成，基本工资和岗位津贴应当作为计算加班费基数，绩效工资按业绩考核上下浮动的不能作为计算加班费基数，但属于每月固定数额的也应作为计算加班费的基数。
劳动部
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》
劳部发（1995）226号
一、《规定》第11条、第12条、第13条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。
上海市人力资源社会保障局
《上海市企业工资支付办法》
九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
五：什么是绩效奖金，详细说明 100分
很高兴解答你的问题，给你科普一下公司的薪资结构：
有4种薪资种类：
1、底薪：是你能拿到固定的薪资，当然还需要扣去保险金
2、绩效：公司用来束缚员工，管理员工的一种手段，通过绩效来告诉员工，哪些可以做，哪些不能做，甚至公司文化、个人品德、专业技能都在考核的范围，对，其实就是一种考核，举例：绩效工资是1000元，绩效考核100分，绩效工资根据考核分数的百分比来发放，如果绩效考核100分，那么绩效工资就是1000元，如果绩效考核80分，那么绩效工资就是800元。工资按考试分数的百分比来计算。注意：一般每个月都需要进行绩效考核。（下面会贴上一张运营的绩效考核的图片）
3、提成 ：根据业绩的销售额或者利润额乘以一个设定好的百分比所得到的薪资。
4、奖金：达到目标或者超出目标所得的额外奖励薪资。
六：公司的绩效奖金可以乱扣吗
绩效工资属于奖金的一种，用人单位需要根据合法制定的考核制度对劳动法发放绩效工资。如果没有考核制度，用人单位不得随意克扣劳动者的绩效工资。否则属于用人单位克扣工资。
有两个途径可以要求支付工资：
1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；
2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。
《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
七：公务员绩效奖金标准是6千、8千和1万吗
是 我老家是天津市直属下的区县之一 不知道按规定政策应该发多少 但是2O15年乡镇公务员包括参公事业编制人员科级人员最少8千 处级1万左右 这还是评为二级乡镇的发放标准 年终被评为一类乡镇就更多了 这还不包括年终奖金即通常所说笫13个月工资
八：绩效奖金如何分配
现场管理，服务人员，两种类型的人，认为：应使用不同的评估方法。
劳动者之一：
具体的工作量，也计件比较合适。如搬运工，根据移动的材料数量（重量比），以确定价格;或及时性的要求是按时完成的工作。例如：$ 5材料按重量计，每100千克，可以100％完成的时间要求的基础上，及时性增加了10％的重量，如果60％或更低的速度，整片率* 90只完成％，而顺序等等。
二，现场管理人员：
现场管理的主要任务是确保工作进度工作质量，确保安全，以该公司的重点是基础，建立进度的工作的工作质量30％40％安全生产的30％，工作质量，或40％，和40％的安全生产，工程进度20％，不同的权重代表了不同的评估指南。
现场管理进步的表现得分=得分* 40％+工作质量得分* 30％+安全生产得分* 30％
网站管理员奖金=底*绩效考核加分（或因子）
系数：90分以上评价，80分以上120％
考核，110％，在70分以上，100％,69-60点，80％
评估分项评估要点在60分钟或更少，70％，或什至更低。
拿出具体的总工资水平的30％，或60％做评估，根据工资，考核力度，并为员工可接受的评估等因素，综合考虑具体金额。
工资的绝对量，评估的比例高了一点点;
考核力度，链接到该评估的比例高;
评估是由一个稳定一点，有点水平低风险，年龄越大，考核挂钩，一般希望的比例较小，否则更大。
扫一扫手机访问
