师徒传帮带计划

一：准备搞一个拜师仪式，条幅怎么写，前一句 师徒结对传帮带，请万能的

上联：师徒结对传帮带

下联：言传身教形意神

横批：毫无保留

二：师徒帮带活动记录

首页是填充式的，记录开庭时间、地点、合议庭组成人员、书记员、出庭检察人员及记录人名单，再就是犯罪嫌疑人及其辩护人的名单，接下来的是记录福庭活动。你

三：企业师傅带徒弟的工作经验总结

师徒制：班组呼唤传统回归

师徒制在我国由来已久，曾一度成为青年掌握技能的重要途径。过去新工人进厂，均由企业指定技能高超的师傅进行传帮带，2至3年学徒期满后，则由企业对其进行技能考核，确定徒弟的技能等级，达不到要求者还要延期出徒。然而，自上世纪90年代后，由于种种原因，“师带徒”在许多企业呈松散状态甚至销声匿迹。接下来就是许多身怀绝技的老师傅技能失传，众多国企高级蓝领频频告急，技工人才极度短缺，一些关键性工序和工种甚至断档或后继乏人。而今，许多企业又恢复或强化师徒制，却又碰到“捆绑不成夫妻”的难题，在企业急缺技工的情况下，呼唤师徒制回归，正成为企业和员工自身发展的需要。

员工需要“师徒情”

一位国有特大型企业的退休老厂长曾深有感触地说：“师徒制是企业投入少、见效快、激发青工爱岗敬业、走岗位成才路的最佳培训机制。尤为重要的是，师徒制成为一种纽带，将两代人之间的关系凝聚成事业的传承者、生活的互助者。徒弟以师傅为荣，师傅以徒弟为耀。”

据这位老厂长介绍：前丹天，他们厂一位老8级钳工、89岁的赵师傅患癌症去世，生前，赵师傅无儿无女，都是徒弟们照料他生活，逢年过节及老人过生日，徒弟们都拿着礼物拜访，在他生命的最后阶段，是他5个60岁左右的徒弟带着子女，日夜相伴轮流守候他，就连医疗费、丧葬费等都是5个徒弟共同支付的。这就是师徒情！

一名荣获全国百名技术能手的高级钳工技师谈起自己的成长时，至今对师傅充满感激：“我师傅是革新能手，我的本事都是师傅传授的，无论在工作学习生活的各个方面，每一步的成长，都离不开师傅的辛勤指导和教诲，应该说，是师傅影响了我的人生。”

师不必贤于弟子，弟子不必不如师。采访中，凡经历过师徒制的人，每个人都能讲出一段感人肺腑的师徒情……如今，许多企业员工深情地说：那时的师徒情深，真让人羡慕。

师徒制急需恢复完善

一位高级电工技师深有感触地说：“虽然技校毕业时我拿到了4级工证。但到了企业实际一操作，与师傅一比，才感到手艺差得远呐，干起活来根本不知道从何下手，许多故障不知道如何查找如何排除。事实上，技校毕业生刚参加工作，无论理论还是实际都处于似懂非懂阶段，真正成熟起来还要靠在企业继续拜师学艺。可以说，技校领我入了门，但80％的手艺是在企业跟师傅学的。”

笔者在一家金属加工企业采访，听公司经理讲了一段十分尴尬的事：“去年，外企慕名来企业签订一笔合同，可企业铆接工艺早已失传。在职工人没有一个能操作铆接工艺的，没办法，只好请回十几位70多岁的退休老工人带着在职青年工人干，但这种技能不是短期内就能练会的。合同总算如期兑现了，可由于支付这些请来老工人不菲的劳务费，结果，企业一个工程下来亏损了几十万元。如果此手艺不丢，企业不但不会亏损，反而还会赢利。”

国家劳动和社会保障部培训司负责人在接受采访中指出：重视对在职工人技能的培训，落实师徒制是很重要的一个环节。师徒制是引导和培养高级蓝领的有效途径，也是建立学习型企业、进行人性化管理、提高职工素质的一个最重要载体。

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四：师徒传承，这样的培养方式好吗

师徒制在我国由来已久，即老师带领学生进行学习、工作、生活，使学生更好、更快的融入工作当中的一种形势。

定义

曾一度成为青年掌握技能的重要途径。过去新工人进厂，均由指定技能高超的师傅进行传帮带，2至3年学徒期满后，则由对其进行技能考核，确定徒弟的技能等级，达不到要求者还要延期出徒。

发展

师徒制本是一个传统的传承方式，也是一种非常有效的方式，几百年来为各行各业所广泛运用。近年来，由于方式和教育方式的更新，很多逐渐摒弃了学徒制。 当然，随着时代的进步，各行各业新人的方式也在变。但无论怎样变，能够有效传承精髓的不能变。否则，越变越缺少个性，越变越走样，其结果是失去了真正该传承的东西。

现状

现在是信息过剩的年代，过去“教会徒弟，饿死师傅”的年代已经一去不返。因此，可以说“师徒制”不仅对和员工有以上作用，还具有一定的社会意义。特别是对于大学刚毕业，初次接触社会的新员工来说，通过师傅的带领，尽快的掌握自己立足立身的本领，学习更多的工作和社会经验，缓解初入社会面临的各种压力和困惑，对其更好的融入社会是有着巨大帮助的。说得大一点，师傅就是他步入社会的一座灯塔。

但在中小的“师徒制”管理当中（这里重点指老员工带新员工），主要存在2个典型问题：一是“不愿带”或“不愿跟”，就是要么师傅不愿带徒弟，要么徒弟不愿跟师傅，这里面既有性格不合、自高自大等主观因素，也有制度设计不合理等客观因素，但所体现出来的都是态度问题。这二者解决的方法是大不一样的，前者或许就不应该让他再当师傅，后者却要从制度设计上进行改进，比如：如果师傅带好了徒弟，应该给予一定的物质激励，肯定师傅所付出的劳动；二是“带不好”或“跟不好”，这里面主要就是师傅领导力问题或徒弟学习力问题了，虽然有所谓的“师傅领进门，修行靠个人”的说法，但根本原因还是师傅的“传、帮、带”的能力出了问题，套用一句话就是：“没有不合格的徒弟，只有不合格的师傅”。当然，也应该给师傅提供一些如何带徒弟的。

一个师傅要带好新人，重在做好三点：提供工作技能上的帮助和指导，传递的价值观和理念，解答的管理制度和流程。而一个新人要学好本领，也是重在做好三点：多问、多学、多做。当然，作为徒弟，还有2个小技巧可以使用，那就是：“嘴巴甜一点，手脚别值钱”：第一个好明白，就是礼貌要到位，比如：多说“麻烦您”、“请您”，而不是“喂，你给我??”；第二个则是要求徒弟主动勤学勤做，不要舍不得“动手动脚”。

意义

师徒制不是对新型方式的否定，而是一种更加积极完善培育新人的手段。在人力管理中，无论是大，还是中小，都存在这种“师傅带徒弟”的培养模式。像过去国企老厂的“师徒制”甚至有着“一日为师，终身为父”的传统，精彩演绎了整整一代人的工作关系。我觉得，这种“师徒制”对人力资源管理的重要意义在于：能够让新来的员工更快、更好的融入，和让后进的员工及时跟上团队的步伐，形成团队的“梯队建设”，也能让“师傅”体验到更多的职业成就感，也有效锻炼了师傅的领导力。

对于师傅来说，除了自我能力的提升外，也有着很大的社会价值，一个人能够通过自己的阅历来帮助别人一起成长，那是功德无量的一件事情，佛教当中有三个不同境界的布施：第一是财布施，就是施人钱财，替人解难；第二是法布施，就是教人做人做事的方法和道理；三是无畏布施，就是给人以希望，让人无所畏惧的生活。我觉得，一个合格的师傅，必然就是一个能够很好的做到“法布施”和“无畏布施”的人，而这也需要师傅严格要求自己的言行，不断的学习提高。...余下全文>>

五：企业如何有效地推进师徒制的落实

师徒制是一种传统、有效、便捷的培训模式。这种培训方式是最有效、最直接、最具体的人才成长途径。通过这种培训模式，一方面，使重要技术岗位上的老师傅将所拥有的知识和技能传承下去，另一方面，可以快速促进年轻员工的成长，同时，这项培训模式，还具有以下几个优点：1、增强员工之间的凝聚力，壮大企业专业技术人员队伍；2、节约企业的培训成本，有助于企业管理方面的创新；3、避免一般培训带来的工学矛盾，弥补培训脱离生产实践的不足。4、这种培训模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、技能水平、以及综合素质的一项快捷和有效地管理手段，可以在培养员工，提升其技能方面起到事半功倍的效果。作为规模不大的企业在实行师徒制这一培训员工模式上，最好先选择几个比较容易对员工技能和知识进行考核评价的岗位或工种上进行，比如通用的电钳焊、财务、营销等岗位，不宜对所有岗位推行师徒制，尤其一些技术含量低，工作程序简单，难以进行知识和技能水平鉴定或考评的工种或岗位，如清洁工、搬运工等等。首先除了必须有一套切实可行的考核办法以及管理制度外，还必须把握以下几个关键点：（1）、选好师傅。（2）、选好徒弟。（3）、建立一套科学的考评制度。（4）、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。（5）、建立相互制约的合约机制。（6）、完善内部师徒制度。（7）、跟踪，监督、考核要及时、到位。A、选好师傅。要选择企业那些真正具有高素质、高技能、以及良好的职业道德、具有高度的责任感的员工来担任师傅。B、选好培养对象，也就是徒弟。徒弟的选择不能全面进行，而必须有重点、有选择的培养，要选择一些文化知识水平高、学习能力强，并有强烈的求知欲，以及希望通过老师指导可以尽快提升自己知识和技能水平的员工来推动师徒制。C、建立一套科学的考评制度。对于已经实行师徒制度的工种和岗位必须进行定期考核，跟踪反馈。要结合企业实际建立完善的考核办法、考试题库；在考核中不仅要考学员的理论水平，更要考核员工的实际技能掌握程度，同时，也要注意对其思想、道德等综合素质进行评价，既要教授知识与技能，又要注意育人，只有这样才能培养企业所需的合格人才。D、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。师傅在培养学员的同时，付出了一定的辛劳、知识与技能，作为企业必须要给他们一定的培养学员的报酬费用，一方面是对他们付出知识和技能的回报，另一方面也是对他们进行激励的手段。而这一部分可以作为额外奖金进行发放，如果师傅培养的员工达到了企业规定的知识与技能标准，就应该大力进行奖励，如果没有培养出符合企业所需的员工，则企业就不需要对其进行奖励，同时可以取消师傅称号，一般可以设置一到三年为一个考核期，考核期不宜过长。对于学员同样必须建立一套激励机制，好的学员经过考核后给予现金奖励、职务晋升、授予一定称号等，没有达到要求的员工进行适当处罚，或降级使用。E、建立相互制约的合约机制。师傅与学员都必须相互之间签订协议，师傅与学员和企业之间也必须签订协议，明确双方的权利和义务，明确师傅传授的知识与技能水平程度，明确学员应该掌握的知识与技能等级。同时制定详细的理论与实际技能考核，评分细则、标准。F、完善内部师徒制度。在本企业要不断完善内部教师（师傅）的评审、授予称号制度以及流程。每年对企业的内部教师（师傅）进行一次考核，评估，对于参加评审的师傅进行等级评定以及证书、荣誉授予，优秀导师（师傅）可以在职务晋升、先进评选、企业定向培养、以及福利、内部持股等方面给予优先考虑。G、要成立必要的组织机构。对于师傅和学员的日常管理以及考核，监督，作为企业必须要成立由人力资源孩......余下全文>>

六：企业如何有效地推进师徒制的落实

师徒制是一种传统、有效、便捷的培训模式。这种培训方式是最有效、最直接、最具体的人才成长途径。通过这种培训模式，一方面，使重要技术岗位上的老师傅将所拥有的知识和技能传承下去，另一方面，可以快速促进年轻员工的成长，同时，这项培训模式，还具有以下几个优点：1、增强员工之间的凝聚力，壮大企业专业技术人员队伍；2、节约企业的培训成本，有助于企业管理方面的创新；3、避免一般培训带来的工学矛盾，弥补培训脱离生产实践的不足。4、这种培训模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、技能水平、以及综合素质的一项快捷和有效地管理手段，可以在培养员工，提升其技能方面起到事半功倍的效果。作为规模不大的企业在实行师徒制这一培训员工模式上，最好先选择几个比较容易对员工技能和知识进行考核评价的岗位或工种上进行，比如通用的电钳焊、财务、营销等岗位，不宜对所有岗位推行师徒制，尤其一些技术含量低，工作程序简单，难以进行知识和技能水平鉴定或考评的工种或岗位，如清洁工、搬运工等等。首先除了必须有一套切实可行的考核办法以及管理制度外，还必须把握以下几个关键点：（1）、选好师傅。（2）、选好徒弟。（3）、建立一套科学的考评制度。（4）、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。（5）、建立相互制约的合约机制。（6）、完善内部师徒制度。（7）、跟踪，监督、考核要及时、到位。A、选好师傅。要选择企业那些真正具有高素质、高技能、以及良好的职业道德、具有高度的责任感的员工来担任师傅。B、选好培养对象，也就是徒弟。徒弟的选择不能全面进行，而必须有重点、有选择的培养，要选择一些文化知识水平高、学习能力强，并有强烈的求知欲，以及希望通过老师指导可以尽快提升自己知识和技能水平的员工来推动师徒制。C、建立一套科学的考评制度。对于已经实行师徒制度的工种和岗位必须进行定期考核，跟踪反馈。要结合企业实际建立完善的考核办法、考试题库；在考核中不仅要考学员的理论水平，更要考核员工的实际技能掌握程度，同时，也要注意对其思想、道德等综合素质进行评价，既要教授知识与技能，又要注意育人，只有这样才能培养企业所需的合格人才。D、在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。师傅在培养学员的同时，付出了一定的辛劳、知识与技能，作为企业必须要给他们一定的培养学员的报酬费用，一方面是对他们付出知识和技能的回报，另一方面也是对他们进行激励的手段。而这一部分可以作为额外奖金进行发放，如果师傅培养的员工达到了企业规定的知识与技能标准，就应该大力进行奖励，如果没有培养出符合企业所需的员工，则企业就不需要对其进行奖励，同时可以取消师傅称号，一般可以设置一到三年为一个考核期，考核期不宜过长。对于学员同样必须建立一套激励机制，好的学员经过考核后给予现金奖励、职务晋升、授予一定称号等，没有达到要求的员工进行适当处罚，或降级使用。E、建立相互制约的合约机制。师傅与学员都必须相互之间签订协议，师傅与学员和企业之间也必须签订协议，明确双方的权利和义务，明确师傅传授的知识与技能水平程度，明确学员应该掌握的知识与技能等级。同时制定详细的理论与实际技能考核，评分细则、标准。F、完善内部师徒制度。在本企业要不断完善内部教师（师傅）的评审、授予称号制度以及流程。每年对企业的内部教师（师傅）进行一次考核，评估，对于参加评审的师傅进行等级评定以及证书、荣誉授予，优秀导师（师傅）可以在职务晋升、先进评选、企业定向培养、以及福利、内部持股等方面给予优先考虑。G、要成立必要的组织机构。对于师傅和学员的日常管理以及考核，监督，作为企业必......余下全文>>

七：老员工如何做好传帮带

老员工做这件事，在目前的大环境下是出力不讨好的。要做好，得企业、老员工、学徒三者之间订形成良好的互动关系。企业要形成这样的文化或者氛围，并为之创造硬件环境。老员工要做好传帮带，首先要明确传什么，帮什么，带什么？然后才是怎样传、帮、带？学徒首先要重视向老员工学习，思想认识要明确，行动要积极。

师徒关系毕竟不同于老师和学生的关系。老师是职业，师傅是副业。老师靠教出好学生养家糊口，取得大家的认同。但师傅更都是靠良心做事，带徒弟可以，但不一定承担责任。

带好徒弟，首先得了解你的徒弟，他的个性、爱好，对学习的兴趣，及对当前职业和岗位的认识是否清晰。一个对职业前途没太多兴趣的徒弟，他就不可能有自觉性和积极性。