一：公司高管辞职报告怎么写
尊敬的领导：
您好！
感谢公司多年来对我的培养关心和照顾，从200x年x月份来到xx公司至今，我学到了很多东西，今后无论走向哪里，从事什么，这段经历都是一笔宝贵的财 富，我为在xxx公司的这段工作经历而自豪。
而今，由于××××原因提出辞职，望领导批准。
×× 敬上
日期： ××
二：高盛高管辞职信全文：我为什么离开高盛
Greg Smith是高盛执行董事，高盛的美国股票衍生业务在欧洲、中东和非洲的主管。2012年他从高盛离职，其辞职信被刊登在纽约时报上，当时引发轩然大波。现在我们再来看这封信，对许多职场人士仍有裨益。下面是当时辞职信的全文。
今天是我在高盛的最后一天。我在高盛工作了12年，最初在斯坦福读书时夏季来做实习生，然后在纽约工作了十年，现在在伦敦。我想我在这里工作了足够长时间，能够理解其文化发展轨迹，理解其员工和身份。说实话，现在的环境是我见过的最有毒和最破坏性的。
简单一点来讲就是，高盛的运行模式和赚钱理念把客户的利益放在次要位置，但高盛是世界规模最大、最有影响力的投行之一，它与全球金融的相关性太高，不能够这样做。从我大学毕业入职高盛至今，这家投行已经发生了转变，现在我不能够问心无愧的说我同意这家投行的立场。
文化曾经是高盛取得成功的重要原因，这一点对公众来说似乎有点出乎意料。过去高盛的文化一直围绕着团队协作、正直、谦逊，以及永远为客户的利益考虑。文化是高盛之所以能成为一个伟大公司的秘诀，帮助我们在过去的143年一直赢得客户的信任。过去高盛的文化不仅仅围绕赚钱，因为这一点不足以使一个公司在这么长的时期里屹立不倒。高盛的人一直为公司感到骄傲，对自己所从事的事业充满信仰。然而，在过去很多年，我环顾四周，发觉曾经使我热爱这份工作的文化已不复存在，我不再为它感到骄傲，我不再对自己从事的事业充满信仰。
但情况并不总是这样。十几年来，我面试并招募了一批批新人，悉心指导他们。我和另外9名同事被拍进一段招聘视频短片，在全球各大高校播放。2006年，我从数千名应聘者中挑选出80名学生同事进入夏季实习计划，训练他们买卖和交易。
我知道，当我认识到自己不再能看着学生们的眼睛，告诉他们在这个地方工作有多棒，这时候就该离开了。
当历史书中描述高盛时，它们可能会显示，高盛在首席执行官Lloyd C. Blankfein和总裁Gary D. Cohn的管理下，失去了对公司文化的掌控。我的确认为公司道德品行沦落是对高盛长期生存最大的威胁。
在我的职业生涯中，我有幸为全球两大对冲基金、美国五大资产经理以及中东和亚洲的三个最具影响力的主权财富基金担任过咨询顾问。我的客户拥有的总资产基础超过了1万亿美元。我一直以来都以为客户提供对他们有利的建议为荣，即使有时候这意味着高盛能从中得到的利润相对较少。然而我的这一观点在高盛越来越缺少拥护，这也是现在对我来讲是时候离开的另一个原因。
高盛是如何走到今天这个地步的？高盛对领导这个概念的定义已经改变。曾几何时，领导意味着理念、树立榜样以及做正确的事，而现在，如果你能为高盛赚到足够的钱，你就能够得到升职，更具影响力。
哪三个方法能迅速在高盛当上领导？ 1）挥动公司的“斧子”，这是高盛内部的说法，指的是劝说自己的客户投资股票或者其他我们自己极力出手的产品，因为它们看起来不可能有很高的利润。 2）“猎象”。在英语中，这个字面意思的实际意义是：让你的客户——他们之中有些人胸有城府，有些没有——进行一切能给高盛带来最高利润的交易。算我老派吧，我就不喜欢给自己的客户推销一款不适合他们的产品。3）为自己找到一个职位。坐在这个位子上，你的工作就是交易所有流动性差的含糊产品，这种产品有一个3个字母的首字母缩略语名称。
如今，很多高盛领导人的做法让人觉得，高盛原来的文化已经不复存在。我出席衍生品销售会议，会上没有花哪怕一分钟时间来讨论如何帮助客户，而仅仅讨论我们如何能够从客户身上赚取最多的......余下全文>>
三：当高管离职后 企业如何应对
过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心， MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。案例剖析1：其其实李剑锋的离职不全是坏事其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。MBT已经采取的三项应对措施 案例中，COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击，CEO吴则平和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对：2. 向员工解释说明李剑锋的离职，从情、理两方面谴责李剑锋，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职；3. 准备挖DQM公司的COO刘向东。这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚，使得李剑锋与MBT公开对立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东，这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李剑锋。其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。针对这个案例，我们提出7条措施1.立刻批准李剑锋离职李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处：一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是找一个优秀的COO。3.公布市场研究报告及下一年度经营计划市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。4.吴则平应立刻与李剑锋面谈案例中显示，吴则平与李剑锋有较好的私人关系，李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症，例如，......余下全文>>
四：高管辞职吗？
本人担任企业高管职务，按照《公司法》由企业董事会聘任三年，和企业签订《劳动合同也已到期；合同到期后企业未与本人续签或重新签订《劳动合同》，也未有董事会续聘或重新聘任的决议，只是企业在公布的文件中说明继续担任原职。
请教法律专家：
1、如果向企业提出辞职，是否可以不用遵守《合同法》“提前30天提出辞职报告”，而只提交书面辞职报告并交接完毕即可离职？
2、企业可以用任期未满的理由而不予批准辞职吗？
3、一定要完成现时工作才能离职吗？
4、提出辞职时可以要求企业给补偿吗？ 答案
1、必须遵守。因为虽然没续签合同，但事实存在。法律尊重事实。
2、不可以。即使在有效的合同期内，员工也可以提出辞职。
3、不一定。不过最好还是完成，仁义之师嘛！
4、根据具体情况而定。有理有据就可以，无理无据就不行。或许企业还会要求你赔偿呢（如果他们有理有据的话）
五：可对高管人员约定辞职申请时间吗
公司为了控制高管辞职，那么可以与高管签订竞业协议、最低服务期限来限制的，因此，要看公司管理的规章制度相关规定的。
六：公司高管离职怎么办？ 5分
过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。
MBT公司是国内新崛起的一家盯信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心， MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。
吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。
案例剖析1：
其其实李剑锋的离职不全是坏事
其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
MBT已经采取的三项应对措施 案例中，COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击，CEO吴则平和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对：
2. 向员工解释说明李剑锋的离职，从情、理两方面谴责李剑锋，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职；
3. 准备挖DQM公司的COO刘向东。
这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚，使得李剑锋与MBT公开对立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东，这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李剑锋。
其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
针对这个案例，我们提出7条措施
1.立刻批准李剑锋离职
李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处：一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。
2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管
公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是找一个优秀的COO。
3.公布市场研究报告及下一年度经营计划
市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。
4.吴则平应立刻与李剑锋面谈
案例中显示，吴则平与李剑锋有较好的私人关系，李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他......余下全文>>
七：公司高层离职要注意哪些
1、敬业限制方面。
2、是否有参加过相关培训，并且签订服务期，决定违约赔偿。
3、工资、股权、分红等。
八：高层领导曾经多次叫我写辞职报告我该怎么做
那是违法的要求，非本人愿意辞职，你可以不写。
但是，你应收集相关证据，证明你所说的话，实在不行，可以申请劳动仲裁维权。
九：董秘辞职需要不需要经过董事会通过？
公司章程可能会对高管的辞职进行规定，董秘应当遵守公司章程的规定。但高管也是劳动者，辞职是劳动者的法定权利，从这一点来看，公司章程的约定不能与法律相违背，如果法律没有明文规定，公司章程的约定才有效。请大家指教。
十：公司高管是否也只提前30天申请离职
劳动法规定，双方一方是单位，另一方是员工，没有职位之分，总经理也一样。员工都要提前30天申请离职。
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